为什么建立岗位管理体系

吕安真 2024-02-08 11:31:46 装修达人 15

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为什么建立岗位管理体系

建立岗位管理的意义
1．对于降低离职率
① 员工明确了解本岗位职责及他部门（岗位）职责，有利于了解团队的整体运作，知道自己工作的意义。（角色感）
② 员工了解任职资格，有利于认知自己与岗位要求的差距，明确学习成长的方向和目标，对于想成长到的岗位也有了较明确的认知，进一步强化了职业发展目标。（目标感）
③ 技能资格体系的建立，使员工有了成长目标，并通过资格等级的评定，使能力各异的员工有了相对公正的评价。（成就感）
2．对于招聘
① 对于求职者，能较明确地了解应征岗位的主要职责范围和资格要求，有利于吸引合适的候选人，预筛选不胜任人员。
② 对于公司，能更直观、有效地筛选出合格的候选人。
③ 在进行内部招聘时，能给员工更明确的指引。
3．对于业务流程
① 能更明确岗位间的组织关系和业务关联，强化业务链。
② 在梳理岗位、明确职责的过程中，能不断发现现有问题，改善业务流程中的不合理点。
③ 规范了岗位的新增和删减，避免了管理中的随意性，也从而避免了在此过程中造成的职责重叠和职责疏漏。
4．对于人才储备
① 部门可以据此对现有人员的任职资格进行盘点，系统地、有计划地展开补足性教育，
② 部门可根据较高阶岗位的职责和资格需求，有计划地在部门内部培养后备人才。
5．对于考核和薪酬
① 可基于岗位职责展开业绩考核。
② 可基于任职资格展开能力评估。
③ 可基于岗位价值评估结果建立岗位工资体系。
岗位管理的基本阶段
1．进行岗位盘点，建立岗位列表及职系、职族、职种体系。
① 部门充分交流，对作业内容和资格要求类似的岗位进行合并，对少量辅助性的岗位可主动忽略，以尽量简化公司的岗位体系。
② 可考虑对岗位按重要程度进行简单的区分，即：A类（关键岗位），需编制岗位说明书，并明确目前担当者的姓名；B类（一般岗位），只需进行基本职责的描述，控制在5条之内；C类（辅助岗位），只需列入岗位列表。
③ 确定岗位的归属。有些部门组织机构比较复杂，甚至有职能交叉等现象，应尽量利用与部门沟通的机会进行梳理，明确该岗位在组织序列中的位置。
④ 确定岗位名称。岗位名称须简洁，需与岗位的任务、职责匹配，名称十分重要，能反映基本岗位信息。如：“财务部经理”这个岗位名称，反映1、岗上之人在财务部；2、该岗位主管财务工作；3、职务是经理；4、在行政划分上属于中层管理岗位等信息。
⑤ 确定岗位编号。首先要确定编号的标准，岗位编号应直观、简洁，具唯一性。
⑥ 确定岗位基本职责。此时只是为了对各岗位进行区分和确认，所以只需要用尽量简洁的语言进行描述。
⑦ 确定定员人数。部分岗位没法准确定员，可给出模糊性数据（或人数范围），有的岗位是根据作业量进行人数浮动，可列出单位标准。

如何加强施工企业项目管理

文章从施工企业的环境形势入手，对施工企业所面临的经济形势和目前的管理中存在的问题进行了分析，在此基础上，对施工企业的管理改革进行了设想，提出了施工企业对工程项目管理实施过程中需要解决的几个方面的问题，并给出了相应的对策性建议。一、概述企业管理是企业生存与发展的一个永恒的主题，随着我国加入WTO后，国际国内市场的瞬息万变和企业间的激烈竞争加剧，如何提高企业生产力，增强企业核心竞争力，已成为关注焦点.企业的管理被称为“第三生产力”。从改革开放以来就一直被人们所重视.甚至有人这样认为，一些落后的企业“并非其它落后，而只是管理落后”。当今施工企业市场竞争激烈，各施工企业加大改革力度，内抓管理，外抓市场，增强企业的竞争能力。施工企业的最终目标是效益，而提高效益的关键在于项目管理，项目管理的好坏直接影响企业的信誉和效益，为此各施工企业都十分重视项目管理。二、我国施工企业管理现状（一）我国施工企业的发展改革开放以来，施工企业得到了迅速发展。国家在扩大施工企业自主权和推行经济责任制的基础上，围绕着缩短工期、降低造价、提高工程质量和投资效益对建筑施工进行全行业的改革.主要内容包括：改变施工任务行政指派方式，实行工程招标承包制；推行工程承包单位包工包料；改革工资分配方法；改革企业组织体制，推行劳动合同制；改革工程价款结算方式；改革工程质量监督方法；实行建筑行业商品化生产和经营；实行经理（厂长）负责制，企业的生产管理经营由国家委托经理（厂长）全权负责等。随着市场化进程的加快和改革的深入，我国施工企业在21世纪，将以建立现代企业制度为核心，大都进行了股份制改造，实行职工持股以实现产权多元化，基本上都成立了集团股份有限公司。（二）我国施工企业管理现状随着市场进程的加快和改革的深入，我国施工企业在21世纪之初，以建立现代企业制度为核心，大都进行了股份制改造，基本上都成立了集团股份有限公司。我国施工企业经过股份制改造以后，已经实现了产权结构多元化和治理结构的调整。 1.**公司的关系在一个投资主体多元化的体系中，组织结构必然要涉及**公司关系的定位问题。从法理的角度看，母公司与子公司是出资人与被投资企业之间的关系。母公司不是子公司的行政管理机构，与子公司之间不是上下级行政隶属关系。**公司各自在法律和章程框架内开展各种活动。子公司对母公司负责，是因为母公司是股东，但母公司不能因为自己的特殊角色而忽视子公司的发展要求。 2.企业治理结构集团公司（母公司）与其各子公司都是法人实体，在法律上具有平等地位。母公司不能直接干预子公司的经营活动，更不能利用关联交易通过损害子公司的利益来增加母公司的利益。但母公司毕竟作为投资主体，是子公司的股东，具有行使股东权利与义务的能力，对子公司的经营行为又有相应的监控权，并负有组织协调的职责，有权要求子公司按集团利益行事。子公司的任何行为和活动又必须体现和反映母公司的意志，子公司的经营管理必须基于母公司的经营管理考虑，是母公司经营管理的细化和延伸。但由于我国施工企业集团公司（即母公司）是国有资产的代表，对子公司形成绝对控股，目前在管理上处于过渡时期，仍保留着生产经营的主要职能，尚未改变过去的上下级行政关系。企业对工程项目的管理依旧是采用矩阵式形式来组织管理。项目的权利高度集中于负责该工程任务施工管理的分公司经理或项目经理，又由于工程项目地点的分散性，企业往往对项目难以实行有效的控制，施工现场不得不主要依靠项目经理.而项目经理大都由企业领导任命，由于较深层次的人事制度和经济体制的改革发展滞后，导致一些企业经营管理人员更关心的是自己的眼前利益，无心致力于企业的长远发展。三、我国施工企业项目管理中存在的问题正如经济学家凯恩斯所言：“我们大多数都是在旧说下熏陶出来的，旧说已深入人心，所有困难不在新说本身，而在摆脱旧说。”工程项目管理的所有活动都是为了实现该工程项目的目标而进行的。改制后的施工企业集团公司作为**公司体制中的母公司，仍保留着生产经营的主要职能。但是随着公司的发展，母公司的职能必然发生重大变化和转移———从以生产经营为主转变为以资本运营为主。母公司作为国有资产运营主体，承担集团内国有资产的保值增值的责任。子公司对所经营的国有资产享有法人财产权。但我国施工企业目前还存在着一些不利于实现工程项目管理目标的的因素。（一）产权制度不合理 1.产权不清晰我国施工企业（国有）的产权在法律上是清晰的，有完整的地位，并能够得到法律保护，但许多企业在经济上是不清晰的。施工企业对项目的管理应该体现出该项目的收益目标，即股东产权的收益权。但目前我国许多施工企业，只是提出要使企业资产保值增值的口号，没有真正对项目实行责任成本考核，没有具体的操作性强的项目经营预算和成本分析，一般仅限于定额上缴，还谈不上企业效益最大化. 2.缺乏约束机制产权不清晰的管理，无法实现对工程项目管理者进行约束，因为本身就没有产权收益目标，缺乏考核和约束依据。这只能造成施工成本增加和经济效益低下。董事会缺乏监督，监事会形同虚设。（二）组织结构的不合理 1.施工企业机构臃肿施工企业通常是大企业大机关，机构林立，层次重叠，甚至一些企业还办小社会，设有自己的学校、医院等附属单位，造成效益低下.这些附属单位原本是可以造就人才、创造利润的地方，由于不以效益为目标，而是福利型的，事实上成了企业的负担。 2.主营业务机构不合理由于习惯势力，一些改制后的施工企业，仍然受直线职能制组织的影响，按固定的传统建制组织施工，不适应工程建设的市场客观规律，不但极大的浪费了生产要素，而且还带来工作的低效率。 3.责、权、利不对称针对各个不同工程项目的多样性、复杂性和施工地点的流动性，根据工程项目的具体需要，施工企业从企业内部抽调相应的施工管理和工程技术人员，组建项目部。由该项目部代表本企业，对项目进行施工组织和管理，以实现用户对该项目的各项预定目标。但项目部在完成上缴定额后，以追求自己利益为重，甚至牺牲项目的安全和质量.它的最大特点是其回避了企业的产权关系，在管理不到位的情况下，导致项目管理者的责、权、利不对称。（三）企业管理**问题严重 **现象普遍存在于发展中国家和工业化国家，而且与经济增长并存，在施工企业里，层层转包，偷工减料，使工程质量无法得到保证。究其原因主要是有：为晋升而行贿、为取得工程项目或特殊的利益而行贿，以及靠贿赂来增大投资或降低成本四、加强施工企业项目管理措施（一）企业产权结构的调整 1.产权清晰主要是指经济上的清晰。施工企业对项目进行管理时首先应该对该项目制定一个产权收益目标，对管理者形成约束。施工企业对项目管理应该体现出对该项目的收益目标，即股东产权的收益权。对工程项目经理实行竞争的方式来产生，让竞争者通过自己对该项目的经营，完成项目的收益目标，从而实现产权真正清晰。 2.产权的约束机制产权所有者要实现其约束力，还必须有产权的约束机制，效益是一方面，而滚动发展是企业长期的追求目标，要达成这一目标，安全，质量，企业形象，工地文明，都是产权所有者要追求，并通过一定手段和办法对经营者实现约束力的. 3.责、权、利的内在统一施工企业在经营过程中要实现责、权、利的内在统一，产权在经济上的清晰的实质就是责权利的内在统一。如果责权利不统一，产权就无法清晰。只有把责任、权利、利益对称性地交给施工企业经营管理者，并改行政管理为契约管理，实现其责权利的统一，才能实现真正的产权清晰。 4.保护中小股东利益施工企业要改变目前中小股东利益没有得到保护的局面。可以从相对控股、产权流动、利益承诺等方面进行。（二）企业治理结构的调整企业中最主要的利益主体，已经由企业的所有者和经营者发展为企业的货币资本和人力资本。因而，企业的治理结构也应转向以货币资本和人力资本的相互关系界定为主要内容。人力资本表现为人，主要指技术创新者和职业经理人，作为一种资本而存在，它能够使企业的运营形态发生重大变化。与货币资本相比，它具有主动性，而且其资本能力潜伏在人体中。因此，企业治理结构就是要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排，即调动人力资本的积极性并同时约束人力资本。这就需要建立对人力资本的激励机制和约束机制[4]。（三）企业管理制度化企业是各种生产要素的组合体，它通过企业制度把不同的产权要素和资本要素组合在一起，也把不同的人力资源要素和物质资源要素组合在一起。组合的关键在于制度化，就是按照一种大家所认可的已经确定的带有契约性的规则来管理，就是要实行契约制度，它是企业的各种生产要素的最基本组合方式。也就是说，各种生产要素之间达成一种当事者所公认的意愿性的行为规则，用这种当事者的意愿性行为规则，来规范各种生产要素在企业的所有经营活动中的相互关系，从而实现各种生产要素的有效组合。这种规范各种生产要素的相互关系的行为规则就是一种契约，就是契约制度。工程项目的矩阵式施工管理是工程企业的一种生产方式，在经营过程中，需要通过专业化分工而组合企业的各种生产要素以成为现实生产力。而它们所能接受的协作，只能是意愿性的和共同认可的协作，而把这种协作制度化才能达到管理的效率和目标。（四）加强施工企业内部管理 1.加强企业内部管理首先要摆正管理与改革、市场与企业的关系，明确工作的指导方针。精简内设机构，减少管理层次，缩短管理链条，对项目实行经营绩效考核，推行项目责任成本管理. 2.要抓住当前的薄弱环节，主要包括：健全和完善施工企业规章制度、强化施工现场管理、突出安全和质量管理、完善设备管理、确保资金管理.在分配机制上，打破大锅饭，建立合理的薪酬制，充分调动职工参与管理的积极性。 3.开展以人为本的安全，优质，高效的制度创新活动，及时引进新思路，新观念，把建筑施工企业管理工作提高到一个新的水平，力求取得阶段性成果。另外，还需通过法律法规教育，以及通过管理和约束机制来提高抗**的能力. 五、总结目前，在祖国实施西部大开发战略和许多大型工程项目规划以及即将主办奥运会等有利形势下，施工企业面临着前所未有的机遇。同时，由于工程建筑行业的大发展，市场体系的逐步完善，竞争的日益激烈，给施工企业也带来了巨大挑战。本文从施工企业的管理体制和具体工程项目施工管理两方面，对施工企业的管理提出了建议设想，突出管理方法和产权观念，强调了人力资本观念，在法人治理，资产意识，契约观念等方面也有所论及.并从体制上努力解决企业管理中存在的问题。管理是一个动态过程，没有最好的管理，只有适应的管理。因而，施工企业的项目管理也只有在实施过程中，随着企业内外部环境的变化而不断调整，才能寻求到切实可行的管理。

为什么建立岗位管理体系

评了高级职称有什么用？

作为一个老师，我感觉职称还是很重要的，评上高级职称，不仅面子上好看，而且也会有很多实惠，这就是为什么大家努力去争取评职称的原因吧。评高级职称挺难的，有人说教师不评职称，只安安心心搞好教学不好吗？我认为教师还是要重视评职称的，具体来说，评上高级职称会有以下作用。

一、经济上受益。我想这是教师们努力评职称的最主要的原因。职称如何影响教师的收入呢？可以说是全方位的影响。
1、岗位工资增长。这可能是大家最直观的感受，如果是中级职称，你最高只能拿八级岗位工资2440元，评上高级职称后，最低可以拿七级岗位工资2773元，并何况还可以不用评职称就升到六级和五级岗。

2、绩效工资增长。绩效工资也会根据职称来设定等级的，绩效工资分成了基础绩效和奖励绩效。基础绩效占70%直接入工资卡，因此职称提高了，基础绩效也会增加。至于增加多少，各地不同。

3、薪级工资增长。薪级工资增长有两种可能，一种是当你升为高级以后，按高级职称来套改薪级工资，如果你在中级职称时间不太长，升上高级职称后，大概率薪级式资会增加一二级。另一方面，随着薪级工资级别升高，每年调升一级薪级时，增加的数目也有增加。

4、其也福利的增长。有些地区发放的比如取暖费等，也会按职称来分级，高级职称肯定会比中级职称高。

5、将来退休养老金的增加。因为现在工资总收入增加，因此五险二金扣得也多，国家补得也多，最终在退休时养老金会有较大的差距。

二、学术地位上一个新的台阶。评上高级职称以后，有更多的机会，比如申报某些课题，只有高级职称才能申报，中级职称就没有机会。比如加入某个学术团体，你也有了资格。比如有些学术活动，会得到邀请，并且参加活动得到的报酬也会更高。就连学校里的人事变动，也会征求高级职称教师的意见。

三、荣誉上有影响。辛苦几十年从事教师工作，如果到退休还是中级职称，而别人都获得了高级职称，在面子上也有点过不去。评上高级职称后，社会地位也随之上升，在师生及家长面前更自信，工作和生活中也会更有威望。不过说实话，有些高级教师的教学水平并不比一级教师高，只不过是年纪长一点，运气好一点给评上高级教师，千万不要以为自己真比别人强。

当然现在评职称非常不容易，不但要有相应的业绩支撑，也有要相应在荣誉及工作经历，同时还要有职称评审指标，再说现在高级职称通过率也下降了。想评上职称，要与众多的老师竞争

许多行业现在提“首席专家制”，这到底是什么？什么特点、什么条件的人可以做首席专家？有职数限制吗？

设立首席专家，是为适应科学发展和市场竞争而采取的一项人才管理改革政策，对培养人才、激励人才有积极意义。

它引导着健康、向上的激励；它让人力、物力、财力等要素进行最大限度的优势配置；它为钻研技术、敬业爱岗的人成就梦想和舞台。这批首席专家每月可以享受相应的津贴，在参加国内学术交流活动、申报项目经费、使用仪器设备、图书资料、公务用车等方面有优先权。

国内尚无统一制度，多见于医疗单位。

任职条件：
必须是该单位重点学科的学术带头人，**素养好，职业操守较高，在所从事的专业领域有一定的知名度和研究成果，具备丰富的专业经验，并能解决重大技术难题。
一般要设定3-5年的任期。一般无职数限制。