今天装修百科网给各位分享班子引领作用有哪些的知识，其中也会对如何发挥企业班子在一线中的作用(如何加强企业班子团结)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！

如何发挥企业班子在一线中的作用

如何使人才在企业中发挥最大作用

□了解员工才能管理好员工

　　有这样一个事故，某高级宾馆一位年轻的厨师因从厨房往家拿菜被人告发，宾馆后勤部门给这位平时非常勤奋的厨师降了一级工资，并给予警告处分。这位厨师什么都没说，还像往常一样勤奋地工作着。回家办事的厨师长归来后，听说了这件事立刻找到了后勤部经理。厨师长对后勤部经理说：“这位厨师往家拿菜和我打过招呼，他母亲患癌症多年，现在已到了晚期，他是独子，每天下班后都要到菜市场买菜，回家后照料母亲。前一段时间咱们宾馆顾客多，厨房的工作量非常大，厨师经常干到很晚才回家。所以，他没有时间买菜，他跟我说从厨房拿点菜回家，待到开工资时再把菜钱给补上，这是他自己记录的拿菜清单。”后勤部经理接过清单，只见上面记录得清清楚楚，什么时候拿的菜，菜的品种是什么，价值多少钱历历在目。后勤部经理看着这份清单感慨万分地说：“我对本部门的员工了解得太少了，这是我的失职啊！”当晚，后勤部经理和厨师长一起来到了这位年轻厨师的家，看望了他的母亲，并恢复了他的工资，也取消了给他的处分。

　　身为领导，你到底对自己的员工认识有多深？

　　即使是在同一工作单位相处五六年之久，有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目；尤其是自己的员工对他的工作有怎样的想法，或者他究竟想做些什么，这些恐怕你都不甚清楚吧！结婚很久的夫妻，有时也难免彼此不大了解，实在不是很意外的事。

　　作为一名领导，应时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫无所知”，怀有这种谦虚的态度，才能不忘处处观察自己员工的言行举止，这才是了解员工之最佳捷径。

　　人类有时对自己都无法了解，因此，对他人也常是虽然相处数年而依然陌生，也就是未能了解对方。假如能多了解对方一点的话，那就好办了。一个领导者，常为了不能知悉员工而伤透脑筋，有句话说：“士为知己者死”，不过要做到这种“知”的程度，可不是那么容易的。如果你能够做到这一点，那么，无论是在工作或人际关系上，你都可以被列入第一流的领导之中。

　　了解员工，有一个从初级到高级阶段的层次划分。

　　①假如你自认为已经了解员工一切的话，那你只是处在初步阶段而已。员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等，对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道，那根本就不够资格当领导者。

　　不过，了解员工的真正意义并不在此，而是在于晓得员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。领导者若能在这些方面与员工产生共鸣，员工就会感觉到：“他对我真够了解的，”只有达到这种地步，才能算是了解员工了。

　　②即使你已经到达第一阶段，充其量也只能说是了解了员工的一面而已。当手下的员工遭遇困难时，如果你能事先臆测他的行动，并且给予适时支援的话，这就是更深一层地了解了员工。

　　③第三阶段就是要知人善任，使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说：“置之死地而后生”，给他足以能考验其能力的艰巨工作，并且在其面临此种困境时，给予适当的指引，引导他如何起死回生，从而使他在实践中不断地锻炼自己，迅速提高自己的工作能力。

　　总而言之，领导与员工彼此之间要有所认识，在心灵上有相互间的沟通与默契，这一点尤为重要。

　　□让下属人尽其才

　　人尽其才是用人的最高境界。在这方面，古代先哲的信论对我们仍然很有借鉴意义。齐桓公称霸的时候，有一位功不可没的宰相管仲。管仲是个足智多谋的人，早在公元前七世纪的时候，他就提出了用人的若干准则，现在选取几则有现实意义、值得借鉴的介绍给大家。

　　1．不能委大任于气量狭小的下属

　　一般的人，难免都会嫉妒别人，这也是一种正常的心理表现，因为有时候这种嫉妒可以直接转化为前进的动力，所以不能说嫉妒就一定是消极的。但是如果嫉妒心太强了，就容易产生怨恨，觉得他人是自己前进的最大障碍，到了这种地步，往往就会做出一些过激的事情来。

　　俗话说：“宰相肚里能撑船。”气量太小的人，绝对不是一个好干将，因此不能对其委以重任。三国时的周瑜不能不说是一位帅才，可就是因为嫉妒心太强而栽了跟头。

　　2．有抱负的下属能帮你成就大事

　　所谓有抱负也就是目光相当长远，不同的人有不同的眼光，有些人比较急功近利，往往只顾眼前利益，目光短浅，虽然有时表现得相当出色，但是却缺少一种对未来的把握和规划能力，做事只停留在现在的水平上。

　　如果领导者本身是目光远大的人，对自己的部门发展有一个明确的定位，并且需要助手，那么这种人倒是最佳选择，因为这类人最适合于被中层领导指挥，以发挥他的长处。

　　一个能共谋大事的合作者往往能在某些重大问题上提出卓有成效的见地，这样的人是领导者的“外脑”和“谋士”，而不仅仅是助手，如果领导者能充分利用这样的下属，那么对事业的发展无疑将如虎添翼。

　　3．可把重任交给勤于思考的下属

　　勤于思考的下属往往思维比较缜密，能居安思危考虑到可能发生的各种情况和结果，而且很明白自己的所作所为；这种人往往也很有责任感，会自我反省，善于总结各种经验教训，他的工作一般是越做越好，因为他总能看到每一次工作中的不足，以便于日后改进。虽然有时候这类人会表现得优柔寡断，但这正是一种负责任的表现。所以作为一个领导者，大可放心地把一些重任交给他。但需知道，这种人不擅冒险，没有闯劲，开拓性不足。

　　4．绝不可以重用偏激的下属

　　过犹不及，太过偏激的人往往缺乏理智，容易冲动，也就容易把事情搞砸。这正如太偏食的人过于挑嘴，身体就不会健康一样，思想如果过于偏激，就不会成大事。这种人总是使事情走向某一个极端，等到受阻或失败，又走向另一个极端，这样永远也到达不了最佳状态。这正如理想和现实的关系，理想往往是瑰丽的，不断引发人们去追求，但如果缺少对现实的依据，理想也只能是空中楼阁。

　　5．不要轻易使用过于轻易许诺的下属

　　无论大事小事，一定存在着各种问题，做事情说到底也就是为了解决这样或那样的问题。如果一个人轻易就断定某件事没有任何问题，这至少表明他对这件事看得还不够深入。这种草率的作风是极不牢靠的一种表现。如果让他来做一些重大的事情，那得到的也只能是一些失望的结果，所以这种人不可轻易相信他，否则上当的只能是你自己。

　　除非有十足的把握，否则一般人对任何事不可能轻易许诺，因为事情的发展往往不以人们的意志为转移，各种无法预料的情况随时都有可能出现，所以一个负责任的人并不一定会常常许诺。还有，正是由于他的责任心，使他做了全面而系统的考虑，他才不会轻易许诺，这样的人才是可靠的，不要因为他们没有承诺而不委以重任，只要给予充分的信任，调动他们的积极性，事情多半就会成功。

　　遇事轻易许诺的下属，随口就答应，表现得很自信，到头来却不能完成使命。而且这种人也常常为自己轻易打下的保票找出各种理由来推诿塞责，对于这种爱轻易许诺的下属，千万不可信任。

　　6．拘泥小节的下属尽量少委以重任

　　做任何事情，有得必有失，利益上有大也有小，要想取得一定的利益，必然要舍弃一部分小利，如果一个人总是在一些小节上争争吵吵，不愿放弃的话，那也就终难成就大业。就如做广告，很明显的一个事实，公司越大则广告也做得越大，现在很多跨国集团所创的世界名牌，都是长年累月广告效应的成果。有些品牌一年的广告费就高达几个亿，但是它们的利润却比这高出好多倍。在某种意义上，这种小节不拘得越多，所能获得的回报也就越多。

　　7．可将重担交给少言寡语的下属

　　口若悬河，滔滔不绝的下属未必就是能担当大任的人，而且这种人通常并没有什么真才实学。他们只能通过口头的表演来取悦于别人，抬高自己。

　　真正有能力的下属，只讲一些必要的言语，而且一开口就常常切中问题的要害，这种人往往谨慎小心，没有草率的作风，观察问题也比较深入细致，客观全面，做出的决定也实际可靠，获得的成果也就实实在在。所谓“真人不露相，露相非真人”，讲的就是这个道理。

　　所以，一个领导者应该注意一些少言寡语的人，因为他们的声音往往最有参考价值。切不可被一些天花乱坠的言语所迷惑，这也是一个成功的领导者所应该具有的鉴别力。

　　□能职匹配避免浪费

　　因事设人，从根本上讲是人、能、职实现匹配，从而避免领导用人中人才浪费或庸人执事。

　　1．授任必求其当

　　古人曰：“君子所审者三，一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官，此三者乃治乱之原也。”由此而知，能当其任是任用人的重要原则，是因事择人的首要前提。而欲能当其位，首先要求授任必求其当。

　　“用人必考其终，授任必求其当”此处所指之“当”讲的就是以下两方面的内容：

　　(1)用人必求适应。每件事都有不同，每个人又各有所长，任用人的要点，必须使人的长处适应事的需要，才能使事业得人。有一次，武则天问狄仁杰：“朕欲得一贤士，你看谁行呢？”狄仁杰说：“不知陛下需要什么样的人才？”武则天说：“朕欲用将相之才。”狄仁杰说：“荆州长史张柬之是天才，可以任用。”武则天于是任命张柬之担任洛州司马。过了几天，武则天又求贤，狄仁杰说：“臣已推荐张柬之，怎么还没有任用？”武则天说：“朕已经提拔他任洛州司马！”狄仁杰说：“臣向陛下推荐的是宰相之才，不是司马之才！”武则天于是又把张柬之提拔为侍郎。后来又任用作为宰相。就选贤而论，不能说武则天无任人唯贤之德，但是，就能当其位而言，武则天则无任人之明了。而恰恰在这点上，狄仁杰却有他高明之处，即宰相之才不可任为司马。

　　(2)“制器必用良工”。欲使能当其位，必用“精术”之人。因为，同为“胜任”，有两层含义：一方面是“完成任务”；而另一方面却是“卓有成效”，其中包含“很有创见”。人们所希望的当然是后一方面，而要实现此目的，非得“良工”不可，即非精于此道而具高超技能者不可。

　　要做到上述两个方面，必须要做好两项工作，即：职业分析和因岗选人。

　　所谓职业分析，是指对每一个职业所需要人的能力的种类、分量及其气质特点进行鉴别并做出明确的规定。人事心理学认为，不管哪一项工作，不仅需要有与之相适应的一般智力水平，而且还需要与该工作性质相符合的某些特殊能力。这些特殊能力，主要是指某些动作能力、语言能力、想像能力和判断能力等等。不同工作所需特殊能力不仅在种类上有差异，而且在分量上也不同。除此之外，一定工作还需要一定性格与气质的人来担当。比如，需要小心细致的工作，适合选用抑郁质或粘液质的人；需要广泛交往、活动性强的工作，适合选用多血质的人。职业分析的目的在于确定每一项工作需要能力的种类与水平，以及相应的性格和气质，以作因事择人的依据。

　　所谓因岗选人，是在职业分析或岗位分析的基础上，制定各岗位人员的选聘标准，并以此挑选合适人才。选聘标准包括个人品质、专业水平、文化程度、性格、能力、经验、年龄、健康等方面。不同的岗位采取不同的任用形式，选任、委任、聘任或考任，从而选择出所需人员，以满足工作需要。

　　2．授任应避免“功能过剩”

　　能职匹配，一方面要考虑是否胜任其职，另一方面要防止“功能过剩”，即避免“大材小用”。因为，“大材小用”势必造成一个人能力的部分浪费；势必造成“高位”无才和“低位”人才堆积的情况；势必挫伤“大材小用”人员的积极性，使其“骑马找马”，另图高就，难安其心。

　　那么，如何避免功能过剩呢？

　　(1)任人标准不可贪求太高。任人标准假如超过实际需要定得太高，则必然使人望而止步，必然使人们对职业估价太高，这固然对一部分进取心、事业心较强的人是一种“带挑战性”的有趣工作，但是，如果就职后，发现其“轻而易举”，毫无进取可能，必然导致另图他就。比如，很多企业招聘时，列出了“本科毕业，英语六级以上……”等条件，实际上，不过是招个秘书。当然，我们并不反对严格用人标准，只是提醒领导者要考虑现有的客观条件和客观实际需要，否则必然会有违因事择人之初衷。

　　(2)任人标准不可过分武断，而应带有一定的“弹性”。因为，过分武断会使人增加**感，尤其是一些对自己能力估价不足的性格内向者，更是望而却步。正确的做法是把任人标准据事之所需，分为必要条件和参考条件两种：必要条件就是从事某种工作不可缺少的必备条件；参考条件即是有之更好，无之也可的条件。在备选人员较多的情况下，必要条件则可高一些；反之，则可低一些。不过，也必须以“胜任工作”为原则。

　　(3)取消一切不必要的标准。添加不必要的条件和标准，在客观上缩小了备选人员范围，增加任人的难度，实为画蛇添足，多此一举。例如，要求一位市长精通农业耕作；要求一位经理熟悉文学创作；要求一位电工具有较强的口头表达能力，则无必要。尽管要求市长精通耕作，经理熟悉文学，电工精于演讲其实也不是坏事，可是如果真的列在上一条，恐怕能胜任的人也就减少了。

　　有人说：“要想熟练地进行加法，同时必须精通乘法。”借此强调知识面放宽对胜任工作的重要性。不可否认，放宽知识面对于工作确有一定的积极影响，可是，进行加法，则未必一定要精通乘法，如果真的精通于乘法，那最好的办法是将其从“加法”岗位调至“乘法”岗位，否则，会有“大材小用”之虞。

　　3．用人应考虑负面条件

　　能职匹配，除要考虑其与事之间所需相适应的条件以外，还应考虑其负面条件。所谓负面条件，就是指与某种职业特点不相适应的条件，比如，某项工作中若附带不少额外的琐碎细节，就不能挑选一名很有创意的人；如果这件工作还必须长时间接听一些抱怨性质的电话，就不能挑选一个脾气火爆的人。

　　工作负面条件的产生，往往是由其自身特点决定的。例如，市长工作稍有失误，就容易遭受市民的指责甚至谩骂；一个物资分配计划员，常遇到贿赂的考验等。也有的是由他所扮演的角色冲突造成的。所谓角色，是指在特定的社会形态中，处于某个特定的位置时某人所执行的职能。当一个人同时处在几个互不相容的地位时，或当一个角色面对几个互不相容的期望时，就产生了角色冲突。而当一个人担任某项工作职务以后，他在社会上就扮演了至少两个以上的角色。比如，一个地质勘探队员，同时又是一个孩子的爸爸、一个妻子的丈夫，这三个角色之间的冲突就暴露了地质勘探工作的负面条件，即长年在外而不能顾及对孩子的教育和对妻子的关爱。

　　不管哪项工作都有其负面条件，无一可免。对于行政领导工作，除了需要较强的组织能力、管理水平及联系人民群众的作风以外，也有其容易浮夸、易于**等负面特点；对于军事干部，既需要较强的指挥能力、果敢精神和刚勇之气以外，也有其伤亡可能性大、长年服役在外等负面特点；对于企业员工，既有技术要求高、业务能力强、责任感强以外，也有受机器“束缚”、听命于别人指挥等负面特点。所以，因事择人，假设把事情考虑得过分乐观，哪怕所择之人符合了事情的正面条件的要求，也有为负面条件所斥退的可能。

　　当然，工作本身就是调整用人的杠杆，对于一切不适应需要者，必然要求排斥调整，但是，也还是以事先考虑周到，正面和负面条件皆有所虑为好。

　　□让各种人才形成互补

　　在一个人才结构中，每个人才因素之间最好形成相互补充的关系，包括才能互补、知识互补、性格互补、年龄互补和综合互补。随着现代科学技术的发展，很多研究、攻关项目是需要体现多边互补原则的，这里既需要有知识互补，又需要有能力、年龄等方面的互补。这样的人才结构，在科学上常需“通才”领导，使每个人才因素各得其位，各展其能，从而和谐地组合在一个“大型乐队”之中。

　　近来国外的研究表明，一个经理班子中，最好有一个直觉型的人作为天才军师，有一个思考型的人设计和监督管理工作，有一个情感型的人提供联络和培养职员的责任感，并且最好还有一名冲动型的人实施某些临时性的任务。这种互补定律得到的结果是整体大于部分之和，从而实现人才群体的最优化，用人时不能不明白此道理。

　　事实也反复证明了人才结构中的这种互补定律在人们的实际生活中可以产生十分巨大的互补效应。

　　综合互补的用人之道已经在企业的经营管理中起着越来越重要的作用，只有了解了人才中的才能互补定律，才能更好地用人。丹麦天文学家第谷有着杰出的观察才能，经过日积月累，他得到了大量天文观察资料。尽管如此，他的学说仍然没有摆脱托勒密“地心说”的束缚。1600年，第谷请了一位助手，德国天文学家开普勒，开普勒虽然观察能力不及第谷，但他的理论分析和数学计算才能却非常突出。他们两人合作不久，第谷就去世了。在第谷丰富的观察资料的基础上，开普勒进行了大量的理论分析和研究，大胆地提出了行星轨道为椭圆形的开普勒第一定律，接着又提出了第二定律(行星与太阳的连线在相等的时间内扫过相等的面积)和第三定律(行星公转周期的平方等于它与太阳距离的平方)。开普勒行星运行三大定律的发现，有力地证明了它是第谷观察才能与开普勒理论、计算才能互补效应的结晶。

　　用人除了要了解人才的才能互补律、知识互补律外，还应了解人才中的个性互补律。无论在哪一个人才结构里，人才因素之间都存在着个性差异，每个因素的气质、性格都各有不同。例如，有的脾气急，有的脾气缓；有的做事细致、耐心；有的办事麻利、迅速。这些不同的个性特征，都可以从不同角度对工作产生积极作用。如果每个人才因素都是一种性格、一种气质，工作反而无法做好。例如，全是急性格的人在一起，就容易发生争吵、纠纷。这和物理学上的“同性相斥”现象极为相似。然而，个性互补，有利于把工作做好，中国女排的崛起就是鲜明的例子。原女排教练***是这样总结的：“一个队十几个队员应该有各自的个性，这个队打起比赛来才有声有色。如果把他们的棱角都磨光了，那这个队也就没有希望了。”这话讲得非常有道理。一般而论，人才都有着鲜明的个性特征，如果抹煞了他们的个性特征，就等于抹煞了人才，只有把他们组织在一个具有互补作用的人才结构中，才能充分发挥他们的巨大作用。

　　用人须知互补定律，不要忘了其中的年龄互补，老年人有老年人的特长和短处，青年人有青年人的特长和短处，中年人有中年人的特长和短处。这不管从人的生理特点还是从成才因素来讲，大都如此。因此，一个好的人才结构，需要有一个比较合理的人才年龄结构，从而使得这个人才结构保持创造性活力。明朝开国皇帝朱元璋取得政权后的用人方针就是“老少参用”。他是这样认为的：“十年之后，老者休致，而少者已熟于事。如此则人才不乏，而官吏使得人。”显然，朱元璋的这一用人方针是从执政人才的连续性、后继有人问题出发的。其实，它还有更高一层的理论意义，老少互补对做好工作，包括开拓思路、处事稳妥、提高效率等都意义深远。

　　曾经有五位诺贝尔奖金获得者力图解决超导微观理论的创立问题，却都未能如愿。而这项成果的最后夺魁者，竟然是巴丁、康柏和施里弗3人。他们3个人组成了一个具有互补作用的人才结构：巴丁老马识途，把握方向；康柏年富力强，思维敏捷；施里弗善于创新，方法灵活。这也是一个多边综合、多边互补的典型。

　　综合互补的用人之道在现代企业管理中，地位越来越重要。规模越大，越需要在其人才结构中体现这一原则。

　　□唤醒身边“沉睡着”的人

　　许多企业领导者对别处的人才十分留意，也十分重用。但是却对自己企业内的人才认识不足。这样的领导可以说也是犯了不能知己的错误。在这一方面，日本企业就十分重视，他们采用的在企业内招贤的办法就使企业内部自己挖掘出一批天才。

如何发挥好*员的示范和引领作用

现在我们很多*员都认为自己是一名普通岗位上的*员，不知道在工作中怎样发挥自己的作用，我认为，普通*员主要做好以下两个方面就会体现出很好的示范和引领作用：
一是**岗敬业的模范。企业员工对企业的贡献主要是通过在本职岗位上的工作来实现的。作为一名***员，既是企业职工中的一个普通劳动者，又是广大职工中先进分子的代表，在平时工作中，作为一名普通的*员自己的作用怎样来发挥？我认为最主要的是体现在努力做好本职工作，在自己的工作岗位上爱岗敬业、积极进取、建功立业。在本职岗位上尽职尽责，乐于奉献，充分体现一名***员先进性。
首先要立足本职岗位，爱岗敬业。立足本职岗位，努力创造一流业绩，是对*员先进性的基本要求之一，能不能做到这一点，就可以说是能不能成为一名优秀的***员的关键。 “我们每一位***员，大都在一定的岗位上承担一定的任务，这些看来平凡的工作和任务，都是在现阶段的奋斗目标和整个*的事业紧密联系在一起的。一个*员的先锋模范作用发挥得怎么样，经常是反映在本职工作上。我们的***员要站在改革开放和现代化建设的前列，很重要的一条，就是要爱岗敬业，勤奋学习，开拓进取，埋头苦干，为周围的群众作出表率，努力创造出一流的工作业绩。”爱岗就是热爱本职工作，就是对自己所从事的工作有一种幸福感、荣誉感，一个人一旦爱上了自己的职业，他就会把身心投入到本职工作中，就能在平凡的岗位上做出不平凡的成绩。敬业就是专心致力于事业，千方百计将事情办好，真正认识到自己工作的意义，这才是高层次的敬业，这种内在的精神，才是鼓舞人们勤勤恳恳、认真负责工作的强大动力。因此，作为企业的一名普通的*员，无论自己在哪个岗位，从事什么样的工作，只要是对社会有益，对企业有益，对人民有益的，都是有价值的，崇高的。我们每一位*员都应该做一行、爱一行、钻一行的模范，把自己所从事的岗位作为一种事业来追求，最大限度地激发自己的工作积极性和创造性，用自己在平凡的工作岗位上的实际行动和优异的工作业绩来为实现集团公司的目标作出贡献。
其次要勇于创新，创一流业绩。在当今的知识经济时代、信息时代的环境中，在中国各项管理制度逐渐与国际接轨的情况下，在以科技实力为核心的国际竞争日益激烈的背景下，作为一名新时期的企业*员，更应做努力掌握现代科学技术知识、现代思维方法，努力增强自己的职业技能，使自己成长成为“精一会二学三招”的知识型、技术型、智能型的工人的模范。同时更应该在工作中不断开拓创新，勇于竞争，只有在工作中不断进取，敢于冲破各种束缚、勇于思考、勇于探索、勇于创新、勇于竞争，才能使自身价值和社会价值得以体现，对社会、对企业做出更大的贡献。我们每一位*员都要对自己从事的工作提出更高的标准、更严的要求，在自己本职岗位上埋头苦干、艰苦创业、无私奉献，在平凡的岗位上创造出不平凡的业绩来支持集团公司的不断发展。
二是做*联系群众的桥梁和纽带。密切联系群众，一切为了群众，一切依靠群众，是我们*的优良传统和根本工作路线。在整个工作中，*组织必须坚持走全心全意依靠工人阶级办企业的群众路线，才能更好地发挥*组织在企业中的**核心作用，才能更好地促进日常工作的顺利开展。
首先*员必须充分发挥密切联系群众的作用。企业*组织与职工群众保持密切联系的方式很多，但是，能够最经常地、最直接地同职工群众保持密切联系的，则是基层*组织中的生活、工作在职工群众中的普通*员。正是他们发挥了自己的先锋模范作用，才能成为*组织联系职工群众的桥梁和纽带。职工群众也正是以这些*员与自己的联系是否密切来观察和判断*组织的凝聚力与感召力。因此，我们每一位***员，都必须牢固地树立群众观点，紧紧依靠职工群众，密切联系职工，倾听职工呼声，反映职工心声，关心职工疾苦，代表职工的利益，充分发挥好*组织联系职工群众的桥梁和纽带作用。团结和带领广大职工群众立足本职，做好工作，全力以赴，为公司创造最佳的经济效益而勤奋工作。再就是以为职工群众谋利益为一切出发点。立*为公、执政为民，是“三个代表”重要思想的本质所在，是学习贯彻“三个代表”重要思想的根本出发点和落脚点，这就决定了全心全意为人民服务，诚心诚意为人民利益，是对***员*性和先进性的最根本要求，每一位*员要把为职工群众谋利益作为想问题、办事情的出发点和落脚点，要时时处处为职工群众着想，把职工群众的利益放在高于一切的位置。*员要把带领职工群众不断探索、钻研技术，不断创新，完善工艺，提高安全生产，减轻职工的劳动强度；带领职工通过科技创新、技术创新，不断为企业创造利润，为职工增加收入；带领广大职工群众通过开展各种形式的群众性劳动竞赛，丰富多彩的文化娱乐活动，凝聚人心，增强团队精神，构建温馨、和谐的企业作为自己日常工作和行动的准则。只有这样，我们每一位*员才能始终造福于职工群众，才能得到职工群众的拥护和信任，才能带领广大职工真正地用实际行动投入到集团公司大打增收节支、开源节流的攻坚战中去，为集团公司不断的可持续发展壮大作出应有的贡献。

如何抓住企业关键节点充分发挥班组长的引领和带头作用

班组长作为班组的领头雁，是企业最基层的一级管理人员，既是职工中的将，又是干部中的兵，是企业各项决策、方案最终执行者，具体的落实者。班组长既要直接参加劳动、完成自己的工作，又要指挥全班组的生产，完成全班组的任务；既要带头遵纪守规，又要抓好班组管理。班组长素质的高低直接影响着班组的安全生产、质量效益。班组是企业生产经营活动的基本单位，是企业最基层的生产管理组织。企业的所有生产活动都在班组中进行，班组工作的好坏直接关系着企业的安全和经济效益。所以，企业的生存与发展关键要从管理抓起，从基层抓起，从班组抓起。
在国有企业，尤其是厂（矿）等大型国有企业一般都是按照统一领导、分级负责原则，实行厂、车间、班组**管理模式。班组设置具有小、细、全、实的特点。就临选厂而言，班组的设置大致是根据生产工序、工艺条件、作息班次、工种职能等标准进行划分的。大多数班组都拥有着一定数量的机器设备、工具、原材料等生产资料，直接从事着一道或几道工序的生产；有的班组虽然没有生产资料，但也担负着一项或几项生产任务。班组的主要任务是直接组织本班组成员的安全生产活动，保证按时按质按量地全面完成厂部或车间下达的各项任务。班组长则是班组的直接负责人，既要同生产工人一样直接参加生产，又要组织和指挥班组人员的工作。那么，如何才能有效地发挥好班组长的领头雁作用呢？
首先，要选择一支能领好队的头雁。当前，随着企业跨越式发展的需要，年轻人走向班组长岗位成为一种趋势，这是一种好现象；但问题是有相当一部分班组长是靠师傅带徒弟的方式或靠自己平时摸索，积累经验成长起来的，缺乏系统的管理知识。经验固然很重要，但是经验毕竟不系统，存在一些盲区，所以必须经过系统的理论培训来提高管理水平，使管理工作由自发上升到自觉的层次。
其次，针对一些企业具体情况而言，用中国传统的德、法、术三个字作为挑择班组长的标准为佳。所谓德，要求班组长要有良好的人格和品行，对工作有责任心，这样比较容易树立起威信；法，则要求班组长能够严格按照规章制度办事，有组织职工执行规章制度的能力；术，则要求班组具有一定的处事能力，具有很强的灵活应变能力。班组长的产生一般有行政任命、**选举和公开招聘三种方式。无论采用那种方式，都必须坚持标准，认真挑选，严格考核。
再次，是要充分重视班组和班组长的重要性。无论是企业的高层领导者，还是中层管理者，班组长的职位不高，决策不多，但责任重大。他们虽属兵头将尾，却是生产中的中流砥柱，忽视不得。班组长是生产的直接组织和参加者，既应是技术骨干，又应是业务上的多面手；既是承上启下的桥梁，又是职工联系领导的纽带；影响着决策的实施，影响着企业目标的最终实现。在实际工作中，即使企业的高层决策做得再好，如果没有良好的班组作基础支撑，没有一批训练有素、组织得力的班组长来贯彻执行，决策也很难得到落实，企业目标也难以实现。要注重培养班组长系统管理知识，提高他们的角色认知能力，树立他们的使命感、责任感，引导他们对权限的正确运用，以促进他们发挥领头雁作用。
当然，管理水平的提高并不是学些管理理论知识就够的，还应提高班组长自己的角色认知能力，进而树立他们的使命感、责任感，正确运用权限。角色认知是组织行为学中的一个概念，意思是说，每个人都像生活在一个大舞台上，都在充当着一定的角色，在这个舞台上你是什么角色就唱什么调，绝不能反串，否则就是角色错位。在实际工作中，班组长要代表三个立场，扮演三个角色：对下代表经营层的立场，对上代表职工的立场，对待直接上司既要代表职工的立场，又要代表上级的辅助人员的立场，既要把握自己的角色，也不可过激。白国周在坚持历练中总结出先进的班组管理法，造就了22年的安全生产奇迹，就是最好的诠释。
根据马斯洛需求层次理论，人有五个层次的需求，从低到高依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求。一般来说，当人的一个需求得到满足之后，就会产生另一个新的需求。这种由低向高层次的需求过程就会产生人的成就**，在组织行为学中称之为成就动机。凡是成功的班组长其需求层次也相应地比较高，通常都有较强的自我价值实现和尊重的需求。一个成功的班组长除了有较明确的决策认知之外，还有应着强烈的成就动机。作为领导者、管理者只要能很好地把握住班组长的这种心理，正确地引导，通过一定的形式表现出来，就能在很大程度上激发班组长自觉发挥领头雁的作用。

5大班子都有哪些**部门？

如何强化基层*组织**功能，发挥**引领，体现**核心作用

一、抓集体决策，从体制机制上确保*组织积极参与企业重大问题决策 参与企业重大问题决策，是*章对国有企业*组织的原则规定。但在实践中，由于没有更细更具体的规定，国有企业*组织在参与内容、程度等方面存在这样那样的体制、机制问题。因此，国有企业*政领导班子应重视从体制上确保*组织积极参与企业重大问题决策。对*组织参与企业重大问题的内容、形式、程序、方法等作出明确规定，进一步规范*委会和*政联席会议的职责范围、议事规则和工作程序，从而为*组织发挥**核心作用提供可靠的体制机制保证。 一是管好方向，不事事参与。企业*组织主要对企业重大决策是否符合*的方针政策、是否符合法律规范、是否符合**科学和决策程序三大方向把好关。 二是找准定位，不面面俱到。对企业发展战略和中长期发展规则，企业生产经营方针、年度工作目标和财务预决算，企业资产重组和资本运作中的重大问题，企业重要人事安排及内部机构的设置调整，涉及企业职工切身利益的重大问题等，企业*组织根据内容的不同，参与决策的形式、程度应该不同，有的提出意见和建议，有的参与审议决定。如对涉及企业年度财务预决算等重大问题，可提交*委会形成*委的意见和建议后，再由经营班子依法进行决策；对涉及企业发展战略等重大问题，则需提交*政联席会议审议决定。 三是分清议题，不胡子眉毛一把抓。*政联席会议召开前，先由**办公会确定议题类型，分为*群类和经济、行政类，并根据*委分工，确定提交*政联席会议讨论的议题负责人。*群类议题由*委**汇总讨论情况形成*政联系会议决定；经济、行政类议题由主管经济和行政工作的*委副**汇总情况形成*政联席会议决定。

二、抓目标管理，紧紧围绕企业改革发展稳定的目标开展企业*建工作 *组织的**核心作用只有立足企业实际，融入中心，服务大局，才能更好地发挥**上的主导，才能在推进企业改革发展稳定中有所作为。在国有企业，*建工作与经营管理工作“两张皮”，*建工作目标与企业绩效考核关联度不高是普遍存在的问题。要克服这些问题，就必须把*的**优势与社会**市场机制的优势有效结合，*建工作对经营管理工作要做到三个融入：即从工作理念上融入，把服从服务于企业发展战略和当前的经营管理任务作为*建工作的出发点、着力点；从工作机制上融入，*建工作和经营管理工作同研究、同部署、同推动、同落实、同评价，形成联动互补；从工作内容和方法上融入，*建工作与经营管理工作同向、联动、协调动作。

三、抓日常教育，充分发挥思想**工作在化解矛盾，凝聚人心，维护稳定中的作用 近几年来，由于国有企业改制等原因，国有企业一些不稳定因素增多。我们在分析这些问题时应该看到，不稳定因素较多的企业往往同时存在思想**工作地位缺失、力度不够等薄弱环节。为此，企业*组织要牢牢把握思想**工作这一*开展群众工作的最基础、最有效的法宝，积极、主动、有针对性地开展经常性的思想**工作。一方面，在全体职工中加强理想信念、形势任务、职业道德和“八荣八耻”教育，大力弘扬社会**荣辱观，引导职工树立与社会**市场经济相适应的世界观、人生观、价值观，在职工中逐步形成积极、健康、宽容的心态，为建设和谐企业营造良好的心理基础和文化氛围。另一方面，要坚持以人为本，把思想教育和严格管理结合起来，引导职工用理性合法的方式表达利益诉求，教育职工遵纪守法，不断探索**上引导、思想上劝导、心理上疏导、生活上指导的思想**工作方法，使各类矛盾基本处于受控状态，并不断化解矛盾，凝聚人心，维护稳定。

四、抓制度融合，构建*风廉政建设和经营风险的防范体系 企业*组织要结合实际，以贯彻落实《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防**体系实施纲要》的各项要求与规范制度经营管理为抓手，以企业日常经营管理制度为载体，坚持把*组织的工作制度与法人治理结构的工作规则结合起来，将*风廉政建设的各项要求融合在企业日常经营管理之中，强化制度防腐，逐步构筑*风廉政建设与企业经营管理风险防范有机结合起来的专项预防体系。在企业改制方面，要加强对重大决策的调研、审批和效能监察等工作，开展专项预防工作，公开改制方案，公开资产处理和人员分流方案，及时防范决策失误、改制程序不规范可能带来的国有资产流失和**现象。在工程建设领域，实施公开招投标制，既要大幅度降低生产经营成本，又要有效遏制**的产生。在内部管理方面，要着重规范*委议事规则和决策程序，完善企业***诫勉谈话、领导班子廉洁自律专题**生活会、述职述学述廉等制度，严格规定和程序，规范从业行为，努力做到用制度管权、用制度管事、用制度管人，进一步增强企业***的自律意识、他律意识和责任意识。

五、抓*群联动，充分发挥工会、共青团等群众的桥梁纽带作用 企业*组织在创造性地推进*建工作的同时，要不断加强和完善对工会、共青团等群众组织的领导，注意引导好、发挥好、保护好职工群众的积极性和创造性，使群众组织紧紧围绕企业中心工作开展工作，真正成为*联系职工的纽带和桥梁。企业*组织要支持职代会建立职工代表的审议决策平台、提案平台、旁听平台和领导干部**评议平台；实现企业重大决策公开，涉及员工切身利益内容公开，领导干部廉洁自律情况公开，职工普遍要求和反映的事项公开。二是要完善帮扶机制。一方面要重视加强和对下岗职工的职业技能培训，促进再就业。另一方面要建设“四季如春、节日加温”的帮困工作格局。三是要丰富团的活动。要针对团员青年文化程度较高，思想活跃等特点，组织开展团员青年岗位推优、文明创建、立功竞赛、书友会、体育比赛等一系列深受青年职工欢迎，促青年职工成才的活动。企业*组织要以*建带工建，带团建，在做实群众工作的同时，也使*建工作得到切实加强。

六、抓企业文化培育，营造和谐、健康、积极向上的良好氛围 在国有企业，对员工的绩效要求越来越高，但在培育一种尊重、信任和关怀员工的企业文化方面做得还不够。这就要求企业*组织要认真深入落实科学发展观，否定那种仅仅注重发展的物质层面，片面追求经济增长速度，忽视发展过程中的人文关怀，忽视人的自身发展，只见物不见人的以物为本的发展观，树立发展要以人为本，促进人的全面发展的理念，营造和谐、健康、积极向上的文化氛围，使广大员工不再有“把人当牛”的感觉，在工作中感受到的不再是“榨干的焦虑”，而是“成长的喜悦”。在中国的成功企业中，对企业文化的典型表述就是尊重、信任和关怀，把员工的追求融入到企业发展中，让员工感觉到企业的温暖，与企业共同成长。

2017年企业管理就业前景

明年2017年企业管理专业的就业前景只能算一般，因为现在企业普遍不景气，行政人事管理上的投入不会太多，这个专业主要就业去向是：

一)一般传统管理类岗位

由于专业性不太强，在人才市场上，没有经验或经验不足的工商管理类人才应聘一般传统管理类岗位将收到有技术背景并有一定管理经验的其他专业毕业生的有力冲击。课堂上讲授的理论一般比较抽象，必须结合工作实际才能发挥应有的功效。

(二)市场营销类岗位

市场营销岗位市场需求量大，入行要求低，高端营销岗位收入丰厚使得无数求职者纷纷加入市场营销岗位的角逐。现代商业社会经营与销售的好坏，在相当大的程度上决定了企业的兴衰。发展中的中国更需要有专门商品知识的营销人员。

(三)人力资源管理类岗位

目前，国内大学没有专门开设人力资源管理专 业，而工商管理的设置了一门专业课。但是，今年来，国内企业对于人力资源管理人员的需求持续走高，他们在企业外部战略和内部建设中发挥了巨大的作用。一般 大中型企业在企业内部都设立有人力资源部，主管企业招聘，员工培训，绩效考核，人事调度等相关事宜。

(四)物流管理类岗位

物流，继物资资源、人力资源之后，素有有“第三个利润源”之称。物流的职能是将产品由其生产地转到消费地，从而创造地点效用。物流管理的好坏直接影响到企业的产品、服务质量和企业经济效益。


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什么是文化引领

文化引领是牢牢把握社会**先进文化前进方向，推动社会**文化大发展大繁荣，充分发展文化引领风尚、教育人民、服务社会、推动发展的作用。这是实现富民强桂新跨越的精神动力。

更加注重文化引领，是培养高度的文化自觉的内在要求。文化是民族的血脉和灵魂，是国家繁荣振兴取之不尽、用之不竭的力量源泉。

实现富民强桂新跨越，要更加注重文化引领，其实质就是在始终坚持以经济建设为中心的同时，紧紧围绕实施富民强桂新跨越战略，以*的十七届六中全会精神为指导，自觉把文化繁荣发展作为坚持发展是硬道理、发展是*执政兴国第一要务的重要内容。

扩展资料：

《引领文化与文化引领》在研究上坚持运用系统的方法，创新性地把“怎样建设社会**文化”和“如何发挥社会**文化的功能推动经济发展和社会进步”这两个社会**文化建设的主要问题作为一个整体加以研究，把文化建设的目标定位与价值功能有机统一起来；

坚持定性分析与定量分析相结合的方法，在理论阐述过程中，注重数据支撑与事实分析，增强理论观点的话语权威；坚持宏观分析与微观探究的互补，从国际的视野、国内的现实到福建的特色，逐步深入分析，提高“引领文化与文化引领”说服力和亲和性。

参考资料来源：百度百科-引领文化与文化引领

如何增强企业*支部的凝聚力

全面加强基层建设是企业做强做大的基石。 而*支部在基层建设乃至 企业发展中又起着绝对的核心作用，所以加强*支部建设是基层建设达标升级活动最重要的一环。在企业的发展过程中，只有不断强化支部建设，增强*支部的凝聚力，这个核心才有战斗力，才能 达到“坚定、勤勉、团结、清廉”的标准，才能 建立健全长效机制，才能切实保证基层建设和物业发展同步，才能让*支部在基层建设中起到中流砥柱的作用 。
一、要增强*组织的凝聚力 , *员干部就要以身作则，充分发挥*员和领导干部的先锋模范作用。
“火车跑得快，全靠车头带。”“队伍好不好，关键看领导”。这虽是两句简单的俗语，却已道明领导班子在队伍管理中的核心作用。 *组织作用发挥得如何，很大程度上取决于广大*员先锋模范作用的发挥。 首先是要抓学习。 基层*支部始终要把提高*员素质作为一项大事来抓，通过*的理论的学习、“三会一课”等多种形式，经常性地开展*员教育工作，不断提高*员队伍的思想理论和业务素质。 其次是做表率。