明确目标而成功的名人事例
今天装修百科网给各位分享柯达对员工的做法有哪些的知识，其中也会对明确目标而成功的名人事例(目标明确才能成功名人例子)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！
明确目标而成功的名人事例
1、奥托·瓦拉郝的故事
奥托·瓦拉郝是诺贝尔化学奖获得者，他的成才过程就极富传奇色彩。瓦拉郝在开始读中学时，父母为他选择的是一条文学之路，不料一个学期下来，老师为他写下这样的评语：“瓦拉郝很用功，但过分拘泥，这样的人即使有着完美的品德，也决不可能在文学上发挥出来。”
此时父母只好尊重儿子的意见，让他改学油画。课瓦拉郝既不善于构图，又不是润色，对艺术的理解力也不强，成绩在班上是倒数第一，学校的评语更是令人难以接受：“你是绘画艺术方面不可造就之才。”
面对如此“笨拙”的学生，绝大部分老师认为他已成才无望，只有化学老师认为他做事一丝不苟，具备做好化学实验应用的品质，建议他试学化学。
父母接受了化学老师的建议。这下，瓦拉郝智慧的火花一下被点着了。文学艺术的“不可造就之才”一下子变成了公认的化学方面的“前程远大的高才生”。最终获得了诺贝尔化学奖。
2、鲁迅嚼辣椒驱寒
鲁迅先生从小认真学习。少年时，在江南水师学堂读书，第一学期成绩优异，学校奖给他一枚金质奖章。
他立即拿到南京鼓楼街头卖掉，然后买了几本书，又买了一串红辣椒。每当晚上寒冷时，夜读难耐，他便摘下一颗辣椒，放在嘴里嚼着，直辣得额头冒汗。他就用这种办法驱寒坚持读书。由于苦读书，后来终于成为我国著名的文学家。
3、萤囊映雪
车胤（公元333－401），字武子，东晋时期南平郡离县人（今临澧县柏枝乡）。
晋代车胤家贫，没钱买灯油，而又想晚上读书，便在夏天晚上抓一把萤火虫来当灯读书；映雪是晋代孙康冬天夜里利用雪映出的光亮看书。
其囊萤夜读 之精神激励着一代又一代的莘莘学子，鼓舞后辈，永世垂范。他功名仕途一生，为国为民，鞠躬尽瘁，先后曾任：中书侍郎、待中、国子监博学、骠骑长史、太常、护军将军、丹阳尹、吏部尚书，两次进爵后，被朝廷封为关内侯与临湘候。职守功勋，颇极一时之盛。
4、对工作极端的负责的白求恩
有一次，白求恩在病房里看到一个小护士给伤员换药，发现药瓶里装的药与药瓶上标签名称不一致，也就是说，药瓶里的药不是应该用的药，这怎么行呢？如果要用错了，会出问题的。
白求恩严肃地批评了那个小护士，告诉她，做事这样马虎，会出人命的。白求恩用小刀把瓶子上的标签刮掉，并说：“我们要对同志负责，以后不允许再出现这种情况。”小护士挨了批评，脸涨得通红，眼泪都要流出来了。
白求恩心里很生气，但他控制着自己的情绪说：“请你原谅我脾气不好，可是，做卫生工作不认真，不严格要求不行啊！”事后，白求恩向政委提出，要加强教育，提高工作人员的责任心，才能把工作做好。
白求恩不仅用高超的医术救治伤员，他还主动提出，要办一所模范医院，亲自编写教材，亲自制作医疗器械，亲自为八路军医生上课，为八路军培训了大批的医务人员。这也体现了他对工作的极端的负责任，千方百计改进工作。
5、海伦·凯勒为梦想坚持不懈
海伦·凯勒双目失明、两耳失聪，却努力的从一个让人同情默默无闻的小女孩变成让全世界尊敬的女强人。如果生活真的不公平，那么，生活对她的不公平可谓到了极致。
她完全可以放弃她的梦想躲在*暗的角落里放声痛哭，没有人会责怪她，她也完全可以躺在床上或坐在轮椅上，像一个植物人一样由人服侍。
可是这一切，她都没有做，她只是吃力的在老师的帮助下学习盲语，触摸着事物，仅仅凭着她永不言弃的信念和坚持不懈的意志。她把她理想的天空涂上了人生最亮的色彩。
如何激发企业员工的创造力？
激发企业员工的创造力的方法：
1)促进团队协作
2)组织头脑风暴会议或活动
3)消除员工与高层管理者之间的隔阂
4) 分配试验的时间、资金等资源
5) 工作保障，无后顾之忧:
6)物质、精神奖励
扩展阅读
一、员工的创造性建立的基本条件：
要激发创造力，有两个条件：
1、个人具备创造力的潜质：改变思维，树立员工的自信。例如一些人认为自己没有创新能力，还有一些人倾向于强调可行性，创新思维一出现就对之进行分析和评价，这样的结果可能就是放弃。因此，首先要找到并消除员工对创造性思维的恐惧心理。你应该让员工知道现在先放松些，不要因为这个想法没人尝试过就认为它行不通。有人提出看起来很离奇的想法时要告诉其他员工先别批判，首先来考虑一下怎样把这些想法付诸实践，而不是讨论它们有什么问题。
2、有激发创造力的环境：开放的管理者，给员工提供条件。善于激励人的管理者会很高兴自己能够提供自由开放的环境激发员工提供任何想法和建议，无论这些想法和建议在一开始看来有多么不切实际。只有这种环境才能激励员工大展拳脚，用自己的想象力帮助公司（和自己）取得成功。
二、鼓励创造性的方法与建议：
1、让员工了解企业。让员工了解企业，是管理者鼓励员工创新的首要前提。虽然员工一直在企业中工作，对自己的工作环境和工作任务非常熟悉，但是对企业的经营战略和发展规划不一定十分清楚。由于企业的外界环境在不断地发生变化，企业的战略及规划也要根据环境的变化而变化，如果管理者不将这些变化的信息及时地传达到员工那里，员工就会慢慢地落后于公司的发展。有一个简单的方法可以帮助管理者了解员工对企业的熟悉程度：管理者可以随机地问问自己身边的员工：“公司现在正在做什么？公司下一步准备做什么？你为此做了哪些准备？”相信大多数员工的回答会让管理者大吃一惊，实际上员工对企业的认知程度要比管理者所期望的肤浅得多。
管理者不仅要参与制定公司的发展规划，还要善于将这些规划有效地传达到员工的耳朵。最常见的方式是，企业可以定期举办（比如一个季度）全体员工参加的例会，在例会上通报企业近一段时间的状况及下一步的发展规划。在此基础之上，各部门负责人可以召集部门会议，结合公司的规划讨论本部门下一步的工作规划，让每位员工既清楚公司的发展，也明确自己的工作规划。
2、营造创新的环境氛围。
首先，要与企业文化相结合，不断优化物质环境，为员工提供一个有利于身心健康的工作场所，这样能有效防止由于工作压力和单调乏味而造成员工的疲劳，保证员工精力充沛，思维敏捷，维持创新的活力。保障员工的创造性和工作效率的最大化。因为很多奇思妙想往往都是在一种身心放松的状态下产生的。只有让员工工作在舒适的、少一些束缚的环境下，才会有最强的创意。
其次，企业须重视员工的建议，为员工提供平等沟通和充分表达观点的机会。现在的知识型团队中，不是强调等级关系，而是需要更多的专业分工。要获得绩效，团队内部的充分沟通尤为重要，这就要求员工乐于表达自己的观点，而企业管理者应该以开放的心态尊重员工提出的每一个新的想法和建议，安排相关的综合讨论和分析等，让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求**，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有**创新，创新思维才能真正活跃起来。
3、区分创新意识和创新内容。 员工的创新型建议，有百分之九十是不切合实际的。实际上不光员工如此，管理者的创新想法同样也有百分之九十是不切合实际的。理解了这一点，管理者就没有必要抱怨员工的创新不切合实际了。之所以要保护员工的创新，是因为那剩下百分之十（甚至更少）的创新火花就足以让企业保持发展的活力了。
将员工的创新意识与创新内容分离开来，是需要管理者注意的问题。当员工向管理者提出一个创新型建议时，管理者可能会直观地感到这项建议实施后，成本与收益不成正比。但无论如何，管理者应该首先对员工的这种做法鼓励，然后再与员工一起对建议进行讨论，管理者可以提出自己对建议的真实想法，并鼓励员工换一个角度来思考问题。 这样做会让员工感觉到管理者是鼓励创新的，从而增强了员工继续创新的动力。
4、实事求是的评价 。管理者对待员工的创新活动，有时会走入另一个极端，即过分地担心打击员工创新的积极性。这类管理者在看到员工的创新型建议时，虽然对建议本身不十分认同，但为了不让员工失望，会对员工大加赞赏，并让员工按照建议的内容去实施。员工误以为管理者对自己的建议非常满意，便信心十足地去实施了。而当有一天员工发现管理者对建议的实施并不关心，也无法获得管理者进一步人力、物力支持时，员工会有一种被愚弄的感觉。对员工创新型建议进行实事求是的评价，也体现了管理者对员工的尊重。这种尊重本身就表示了对员工创新活动的支持。
5、不要限制工作以外的创新。员工所提的创新型建议并不一定仅局限于自己的工作职责之内。实际上每一个员工都有跨越自己工作限制，了解其他领域的愿望。在员工完成本职工作的前提下，管理者应该允许员工做一些他们自己感兴趣的事情。员工对其他工作提出的创新型建议，由于考虑问题所处的角度不同，可能会对公司带来意想不到的收获。员工提出本职工作以外的创意，也体现了员工对公司的关心。
6、采取多种活动鼓励创新 。如果企业还没有形成创新的氛围，管理者可以采取一些行动来鼓励员工的创新。比如公司可以设立创新奖，用来奖励那些为公司提出优秀创新建议的员工；还可以组织一系列的讨论活动，让大家就各自的工作提出改进建议，大家一起来讨论。在开展活动之前，管理者之间首先要对员工创新的意义达成共识。没有这种共识，形式再好的活动也是没有意义的。
员工创造性思维对企业管理的创新是必须的，所有的一切创新活动都是建立在员工相应的创造思维的基础上，创造性思维的培育需要的不仅是丰富的内容，还需要经常对常规的洞察与反思，需要的是灵感与智慧。通过对员工发散思维、逆向思维、侧向思维、联想思维等方式的训练，从而不断培育其创造性思维，提高其胜任力。总之，现代企业管理体系的目的就是为了指激发员工的工作动机，也就是说科学的运用各种有效的方法去调动员工的积极性、主动性与创造性，使员工个人努力去完成组织的任务，实现组织的目标。实行现代企业管理体系，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性、主动性与创造性继续保持和发扬下去。
如何提高员工对企业的认同感
提高员工对企业认同感的方法一：寻找员工价和企业价值观的共同点
要提高员工对企业认同感的方法首先要明确企业文化的核心是企业的价值观，因此，员工对企业的认同最根本的应该是价值观的认同。由于员工和企业各自在社会中承担的义务不同，员工与企业在资产关系上的不同，要让员工的价值观完全等同于企业的价值观是不可能的。但是由于企业和员工之间的本质联系，员工的价值观和企业的价值观必然有许多重要的互相交汇的共同点，因此，培育员工对企业的认同感，重要的是要寻找并放大员工价值观和企业价值观的共同点。比如，强化员工与企业利益共同体、事业共同体和命运共同体的观点等都能够较大地提高员工对企业的认同感。
提高员工对企业认同感的方法二：坚持以人为本的管理宗旨
认同往往是一个互动的过程，要找到提高员工对企业认同感的方法，首先企业要认同员工，要坚持以人为本的管理宗旨。这首先是要把员工视为企业的内部顾客，同样实施客户满意战略，最基本的是尊重、理解和关心。所谓尊重员工，主要是指企业要尊重员工的人格和尊严，诚恳地对待员工，按照公开、公平、公正的原则，实事求是地处理员工的合理诉求。在现实生活中，员工不可避免地会遇到各种实际问题，企业在可能的情况下，应该设身处地地为员工着想，体谅他们的难处，积极帮助员工解决工作上和生活上的困难，为员工办实事，做好事，这样就比较容易增强认同感，这是一个很好的提高员工对企业认同感的方法。
提高员工对企业认同感的方法三：积极开展各种能够体现团队精神的活动
企业作为一个组织，通过有一定的组织形式和活动方式，可以有效地增强员工的团队精神，从而提高对企业的认同感。企业可以通过积极开展群众喜闻乐见的各种文体活动，营造健康、文明、向上的浓厚氛围，使干群之间、职工之间培养共同的兴趣和爱好，增强沟通和了解，激发职工以强烈的主人翁责任感干好本职工作。这个提高员工对企业认同感的方法是十分行之有效的。
提高员工对企业认同感的方法四：领导带头，从我做起
企业领导提高员工对企业的认同感的过程中扮演着极为重要的角色，由于领导在企业中所处的地位，他们个人的理想、信念、性格和举止，不仅影响和制约着企业的发展战略、经营管理方式和行为取向，而且还会对广大员工产生模仿效应，从一定意义上讲，员工对企业的认同，首先是对他所面临的直接的领导的认同，领导在企业中所做的一切，实际上都会被员工看成是一种职务行为，代表了企业的理念和价值观，领导的示范作用是十分重要的，他不仅要向员工展示公司的愿景和目标，更要身先士卒第去实践企业文化所体现的一系列理念和规范，从而把企业文化体现在自身的人格魅力上，这种提高员工对企业认同感的方法是能够起到意想不到的效果的，各位企业老板不妨试试。
提高员工对企业认同感的方法五：培养员工对企业的认同感
提高员工对企业的认同感，是企业文化建设的关键。要把强化员工对企业的认同感作为企业文化建设的重中之重，赋予不同的经营时期以特定的文化内涵，引导员工树立一切服从企业需要的理念，最大限度地使个人的成长轨迹与企业发展的曲线相吻合。
提高员工对企业认同感的方法六：强化员工的企业使命感
提高员工对企业认同感其企业文化建设的最终目的，是通过培育企业精神和企业价值观，不断增强企业的凝聚力，从而打造一个昂扬向上的团队，完成企业的使命。公司注重在行为意识导向、内部工作规范、外部形象展示等方面，加大团队精神培育的力度;注重把每项工作或每项活动都赋予特定的文化内涵，使广大员工不同程度地陶冶了情操，坚定了价值观念，增强了团队荣誉感。
请告诉我有关于历史名人善用时间的方法及效果。谢谢大家！
孙膑
柯达破产的原因在哪里？
柯达公司申请破产的原因有：
1、市场领域的激烈的价格竞争。
胶卷市场的激烈竞争增加了柯达公司运营的压力，在东欧和发展中国家市场上，价格便宜的胶卷也给柯达造成极大的威胁，因为低收入水平的人更注意价格而非品牌和质量。柯达实施了一系列价格反击策略，曾经在一定程度上起了作用，但仍无法彻底清除价格战带来的恶劣影响。
2、数字成像技术对传统成像技术造成的冲击。
高昂的成本、笨重的设备、严重的污染是底片与相纸生产和冲印过程中难以解决的问题，体积大、不能永久保存、查找困难是使用底片和相纸给人们带来的不便。
3、经济危机的影响
自2007年以来，柯达实施第二次战略重组，裁员达2.8万人，幅度高达50%。然而，2008年，金融危机爆发，需求减弱，市场萎缩，其第四季报显示，柯达亏损1.33亿美元，连续第三年出现年度营收下滑，靠出售资产勉强盈利的柯达一下子又被打回原形。
扩展资料
柯达公司申请破产之前的成就和辉煌之处：
1、1975年柯达公司发明了第一台数码相机。
2、1975年,美国柯达实验室研发出了世界上第一台数码相机,但由于担心胶卷销量受到影响,柯达一直未敢大力发展数码业务。2003年,柯达最终选择了从传统影像业务向数码业务转型。
3、1964年，立即自动相机上市，当年销售750万架，创下了照相机销量的世界最高纪录。
4、1990年、1996年，在品牌顾问公司排名的10大品牌中，柯达位居第4，是感光界当之无愧的霸主。
5、在巅峰时期，柯达的全球员工达到14.5万。它吸引了全球各地的工程师、博士和科学家前往其纽约州罗彻斯特市的总部工作，很多专业人士都以在该公司工作为荣。
参考资料来源：百度百科-柯达破产
求一个企业管理的成功案例分析。。请附加材料 字数不限 请会的朋友指点
在美国风险投资的历史中，苹果公司较早展示了风险投资的不同凡响。1976年，两个二十多岁的青年设计出了一种新型微机（苹果一号），受到社会欢迎。后来，风险投资家马克首先入股9.1万美元，创办了苹果公司。从1977年到1980年3年时间，苹果公司的营业额就突破了1亿美元。1980年，公司公开上市，市值达到12亿美元，1982年便迈入《幸福》杂志的500家大企业行列。一家新公司在5年之内就进入500家大公司排行榜，苹果公司就是首例。
苹果公司的上市犹如核**的成功一样震憾着世界。早先在苹果公司下赌注的风险投资家更是丰收而归，1美元的投资可获得243美元的回报。著名风险投资家罗克曾以每股9美分的价格买了64万股，不到3年时间，他投入的5.76万美元就奇迹般地变成了1400万美元。
苹果公司较早地以自己的巨大成功预示了风险投资的不寻常。其中，人们可以清晰地看到风险资本循环的全貌。首先通过慎密而敏锐的寻觅或遴选，找到理想的投资对象。然后便进入循环的第一阶段风险资本进入风险企业。进入有多种方式，可以是新办公司，也可以是投资于已有企业。苹果公司属于前者。通过帮助风险企业发展壮大，风险资本的最终目的是实现其循环：退出风险企业。退出有转让、上市等方式，上市是退出的最高境界。苹果公司通过上市给投资人带来了丰厚的利润，是风险资本运作的完美典范。
沃兹尼克是一个不折不扣的电脑怪人，乔布斯经常去沃兹尼克制造电脑的地方参观。有一次，乔布斯觉得这种电脑可以进入市场。正是这种毫不经意的想法使两个大学肄业生成了世界电脑行业的巨人。
苹果电脑发迹于加州洛斯加尔托斯乔布斯的车库里，当时因为乔布斯和他的同伙人沃兹尼克没钱买雅尔泰电脑，于是自己动手做出来一部，这就是苹果电脑的雏形。苹果电脑的传奇可以说是硅谷创业成功的标准范例。
乔布斯和沃兹尼克是真正的硅谷小孩，他们从小就在高度的电子化环境下长大，潜移默化，自然而然迈向了电子生涯。乔布斯和沃兹尼克还在上小学的时候就已经在一位朋友家的车库里认识了，而且从他们后来的事迹不难看出，车库在他们的生涯中扮演着很重要的角色。当时沃兹尼克自制的电脑刚在湾区（Bay Area）科学博览会里赢得头奖，乔布斯因此对他印象深刻。沃兹尼克从小就对电脑有兴趣，他的父亲是洛克希德**及太空公司（Lockheed Missiles and Space Company）的电子工程师。当沃兹尼克还小的时候，他父亲便协助他设计了逻辑电路，从此激发了他对电脑的兴趣。沃兹尼克在中小学期间，学习非常专心，常常别人跟他说话时，他头都不抬一下看看是谁在跟他说话，他妈妈只得拍拍他的脑袋才能引起他的注意。沃兹尼克才华横溢，很早就显露无遗，从很多方面都可看出他将成为一个技术奇才。在高中时，他是最聪明的学生，大学入学测验时数学获得满分800分。他的同学们记得他寡言内向，但才华出众。总之，他是个典型的电脑天才。
在计算机行业的微型机时代，苹果公司的奇迹一直为人们所津津乐道，而苹果公司的奇迹是与乔布斯和沃兹尼克两个人的创造力分不开的。乔布斯在学校里是个性格孤僻的人，曾经一度不愿到原来的初中上学，父母不得已搬了家。在读高中时，乔布斯迷上了高科技，放学后他常去惠普公司旁听报告。一天，他大胆地向公司的董事长威廉·休利特提出要一些自制电脑的零件。休利特被他感动了，送给了他需要的部件，并帮他安排了暑期打工。
高中毕业以后，乔布斯进入俄勒冈的里德大学，但不到一年就中途退学了，乔布斯认为大学不适合自己。后来，他在一家仅有两年历史的小型电子公司雅泰利公司找到了一份工作。很快他又离开了雅泰利公司，带着积攒的一点钱去印度旅游，并计划在印度开始自己的创业生涯。
沃兹尼克是一个不折不扣的电脑怪人，他原先就读于罗拉多大学，在那里学习了一年软件设计后，他又转入狄安萨学院（De Anza College），最后再进入加州大学伯克利分校。但在这些学校他都觉得怏怏不乐，于是1972年他自伯克利大学辍学到惠普公司做事。同一时期，乔布斯从印度回来后便进入雅泰利电视游戏公司，于是乔布斯和沃兹尼克便又回到硅谷，再度重逢。
每个新公司的创立也许都是源于灵机一动——可能是一种创新的产品，或是一种前所未有的服务项目。乔布斯和沃兹尼克为了想要拥有一部微电脑，但却买不起，因而创立了苹果公司。
苹果电脑奇迹般的诞生过程，说明了硅谷高技术企业的许多共同之处。有那么一个人碰到一个令他深受挫折的问题，就决定动手研究看看，进行当中，创造出一种非常畅销的产品。一开始的成功令人惊异，于是这位创业家就成立一家新公司，在克服重重困难之后，也许就获得了巨大的财富。这是一种很特别的梦想，骤然功成名就的快乐也容易冲昏速成的***，这和那些突然出名的职业运动员、电影明星以及摇滚歌星的结果相形之下，没什么不同。
为了制造Apple-Ⅰ型，沃兹尼克和乔布斯顺手从他们工作的公司——惠普和雅泰利——“解放”了一些电子零件。沃兹尼克设计Apple-Ⅰ型时，的确是走低成本方向，他不用当时最流行的英特尔8080做电脑的心脏，因为它单价高达270美元，而且也无法获得，因为经销商告诉沃兹尼克，只有设有帐号且是登记在案的公司才能购买。“后来查克零售店（Chudk Peddle）宣布6502（一种微处理机）将在WESCON（一项西岸举行的年度盛大电脑展示会）柜台出售，所以我的几个朋友就去参观WESCON，20块钱付给柜台，微处理机就买到了”，沃兹尼克说，“只要20块钱，你就可买到一个微处理机，那使我踏入了这一行。”
当Apple-Ⅰ型在家用电脑俱乐部展示时，立刻引起轰动，乔布斯和沃兹尼克的朋友都争相要一部。“因此我们花了所有的时间，帮他们做自己的电脑，它占用了我们的周末、夜晚。我卖了车，沃兹尼克卖了计算机，我们总共凑得了1300美元，雇了我的一个朋友为这部电脑设计印刷电路板……我们估计可做出100片，每片出售50美元，那样就可以有2500美元的收入，足够我们赎回金龟车和计算机了。”乔布斯说。组合第一部“苹果”时花了沃兹尼克和乔布斯60小时。沃兹尼克和乔布斯无心插柳，却为了顺应消费者的需求，开创了微电脑事业。
为了进一步了解风险性创业投资在开创新公司时所扮演的角色，下面看看苹果这个典型的硅谷公司产生的过程。
1976年3月到6月，乔布斯和沃兹尼克一直出售小型元器件。为了扩大生产，必须有足够的资金来购买组装零件，他们寻找电器供应商作担保，两人甚至想得到雅泰利公司和惠普公司的担保，但没有成功。不久，购买他们产品的订货量就超过了他们的生产能力。到了夏天，他们设计出一种更高级的个人计算机——Apple-Ⅱ型。到1976年底，Apple-Ⅱ型销售额达到20万美元，其中利润为20%。1976年末和1977年初，乔布斯和沃兹尼克采取了几项有力措施来拓展业务。他们在一份知名的商业杂志上登了一篇科技文章，使公司产品赢得较大知名度，并与其他计算机零售商签定了销售合同。他们还说服了一名律师，通过法律保证制定了一项延期付款计划。但为了占领看似无限的市场，他们还需要大笔的资金，而且他们更急需市场方面的专家。
当乔布斯和沃兹尼克体会到苹果电脑是人们想买而又有潜力的产品时，就去找他们在雅泰利和惠普的老板。布什内尔是雅泰利的创办人，也是第一个电视游戏的发明人，乔布斯想使他相信，微电脑的前途无量。可惜雅泰利并不生产电脑，乔布斯的主意只换来布什内尔的嘲笑。
1983年，布什内尔在加州森尼韦尔市的一个工程师宴会上，回想起这件事时，说了这么一段话：“好比说，你在一家大公司工作，跑去跟你的经理说：‘我有一项产品将会有千万美元的市场。’经理就说：‘啊哈，千万美元的市场？！我们公司的资本也才不过千万美元而已。’你说：‘千万美元在我看来倒不是件难事。’……这项新产品就是——个人电脑！我们都知道，在1975年时，还是大型电脑和小型电脑的天下，新的微电脑只能在夹缝中生存，但没多久他们就急速发展而与那些前辈们并驾齐驱。如今看来，雅泰利平白拒绝了千万美元的生意。瞧，我从没说我们是完美无缺的。”1982年微电脑销售量已跃升至54亿美元。
接着，沃兹尼克也去见他在惠普的主管，提议在惠普生产苹果电脑，他利用不同的机会场合共提了三次，但是惠普的主管们嫌他没有大学学历，又没有电脑设计的正式鉴定证书。
后来的发展大令乔布斯和沃兹尼克扬眉吐气，今天雅泰利和惠普在观望延迟之后，已激烈地加入这场微电脑之争，努力想要赶上苹果——这个行业的领先者。
不久，马古拉开着他的名牌轿车来到设在车库的“苹果”电脑公司。马古拉当时才38岁，就已经是百万富翁而且从英特尔退休了。马古拉要求看他们的经营计划，乔布斯和沃兹尼克对看傻了眼，他们从不知什么叫经营计划。马古拉就向他们解释，筹募风险性创业资金必须准备一份详细的公司创立计划书。
于是，他便跟乔布斯和沃兹尼克坐下来商讨，足足花了两个礼拜，研拟出一份苹果电脑公司的经营计划。马古拉看了计划书后，意识到这一创业计划潜力无限，是他的独具慧眼使苹果获得了充足的风险资本，马古拉不仅自己投资9万美元，而且亲自组织并争取到美利坚银行（Bank-of-America）20万美元的信用贷款。他们三个人带着“苹果”的经营计划走访马古拉认识的其他风险性创业投资家，结果又筹募了60万美元。其中一个投资者是罗克，他曾对英特尔公司进行风险投资。马古拉还帮助乔布斯与美利坚银行达成了贷款协议。在他们的努力下，苹果公司开始引起人们的注意，吸引了一些重要的金融投资商，其中还有温洛克（洛克菲勒家族）。至此共筹到300万美元资金，已具备了开始大规模生产的能力。
马古拉加入苹果公司后，他把乔布斯和沃兹尼克的资产估价为全公司股份的2／3，而他自己投资9万美元，获得苹果公司1／3的股份。1977年，在美国首届西海岸电脑交易会上，Apple-Ⅱ型机取得巨大成功。5年之后，苹果公司收入跃升至10亿美元，并成功上市，马古拉以9万美元投资，一跃而为亿万富翁。
1977年3月，苹果公司正式注册，公司由车库生产发展到厂房生产。Apple-Ⅱ型计算机在一次商品展销会上推出，并迅速取得了成功。Apple-Ⅱ型是一种全程序化的个人计算机，它是专为家庭设计的，同时，也适用于专业程序人员。苹果公司之所以选用“苹果”作自己产品的名字，是因为当时有人认为计算机会对外行造成伤害，取苹果之名给人友好、普通的印象，容易让公众接受。
1977年苹果公司超常规的发展却使公司的组织结构出现了问题。现在公司的领导应该正式化了，需要一个总经理和一个执行**。乔布斯和沃兹尼克都深感自己不能胜任日常经营管理，他们任命马古拉为执行**，并从国家半导体公司挖来了他们的总经理麦克尔·斯格特。斯格特看到了在苹果公司发展的前途，宁愿牺牲一半的薪水来苹果公司就职。乔布斯担任副董事长，沃兹尼克担任副总经理。公司成立3年以后，乔布斯和他的同事都成了百万富翁。
IBM的入侵还是给公司带来了一些*影。苹果最主要的威胁下有雅泰利、汤迪公司，上有IBM、施乐、惠普以及其他公司产品的狂轰滥炸。
1983年，苹果公司推出了新产品——“利莎”，公司希望通过它吸引到更多的新客户。1983年末，公司针对家庭及职业人员市场，又推出麦森托什，虽然IBM公司的种种努力已造成了对上述新产品的压力，但不管怎样，苹果公司在1977年至1982年取得的成功还是巨大的。苹果公司之所以取得成功，主要是因为苹果-Ⅱ型几乎满足了市场各方面的需求。终端用户第一次可以买到价格便宜、容易使用、性能高于一般微机的个人计算机。因为公司为使用者提供了自己的程序，所以软件已不成问题。另外，许多公司也开始开发与苹果-Ⅱ型系统匹配的软件系统。苹果机的名字与商标让人感到友好、亲切，不会产生恐惧感。整个机身紧凑、小巧、轻便，便于运输。另外键盘和屏幕由轻塑料取代了金属，屏幕比电视屏幕小，但不影响字体的清晰度。苹果机整体颜色为吸引人的色调，而不是像汤迪机以令人恐惧黑色、银色为主。公司的操作手册使顾客可以轻松方便地掌握整个系统软件，这是最初取得成功的一个因素。总之，上述特点使苹果机给人的总体印象是操作方面，是一种质量高、价格低、友善的计算机。
为了取得成长所需的大量资金，苹果公司在1980年12月12日第一次公开上市招股。那是华尔街一件空前的特殊景况。460万股，每股22美金，总共吸收了1.012亿美元的资金，也造就了好几个暴发户，乔布斯1.65亿美元，马古拉1.54亿美元，沃兹尼克8800万美元，斯格特6200万美元，他们一共占了苹果公司40%的股份，早先在苹果公司下赌注的风险投资家也都丰收而回，每1美元钱投资收回243美元。硅谷著名的风险投资家罗克再次成为豪赌的**，1978年以每股9美分买了64万股，还不到3年，他以57600美元的投资收回1400万美元。罗克早已拥有点石成金的美誉，这是他又一次获暴利。
创业阶段之后，如果新公司欣欣向荣，风险投资家便协助新公司“股票上市”。期待已久的丰收就要兑现，这是风险投资家最兴奋的一刻，也就在这一天，新公司确定了它的市场价值，创业者可能就因此成为暴发的百万富翁。
这时候，风险投资家往往便拎起饱满的钱袋回家去，再选一家冒险创业的公司投资。如果风险投资家只顾这一次收益而对创业公司再也不管不问，那么这样的风险投资家也可以叫创业投资家。通常来说大多数的创业投资家都期望在5年内能有10倍的丰收，当然，这些期望未必都能实现。如果新公司一败涂地，他们可能分文未得，损失惨重。一般约有20～30%的新公司很快就倒了，其余60～70%的新公司表现平平，只有5%像苹果、罗姆（Rolm）一类的公司成了气候。风险投资家说，除了微电子与其他的高技术以外，很难得能有高回收的机会。所以，如果你有一个经营计划，打算制造更好的捕鼠器，大可不必来打扰这些创业投资家，除非那是电子捕鼠器。
风险投资家不仅是创业家的顾问，他也对人事、技术、企业和财务管理等方面提出建议。创业投资家不同于银行家和股票投资人，他们与创业公司息息相关，诚如约翰逊说的：“我们不仅撒下**，而且还用力吹它，真是劳苦功高。”
从苹果公司的创业中不难发现，风险投资家所支持的创业家中，都可归纳出一些共同的特征：诚恳、勇于认错、随机应变、全身心奉献于工作、渴望成功和拥有卓越的管理和技术背景。一位创业投资家这么说过：“对房地产业来说，最重要的就是地段、地段、地段，而在风险性创业投资中，则是人才、人才、人才。”约翰逊则以决心和热心作为衡量创业家能否成功的指标，他说：“我必须看到他步履坚决地走向悬崖边缘才算数。”门罗公园资金管理服务公司的范伦泰也有着同样的见解：“尽管把那些智商140，自以为是的狂人带来找我，我会照单全收。”范伦泰慧眼识英雄，在过去10年内，他已投资7000万美元，共同参与投资创立了40家公司，其中包括苹果、雅泰利和阿尔托斯电脑（Altos-Computer）。
风险投资家们自诩是温文尔雅、博学**的生意人，然而，创业家根本就认为他们精打细算、铜臭满身。风险投资家在硅谷的别号叫做“风险投机家”，把他们描绘成贪婪可鄙、嗜吃腐肉的兀鹰，寄生在创业工程师的心血精力之上。他们的目的是夺取公司的控制权，即使要抛弃公司的创始人亦在所不惜。由于贪婪的投机家只求在公司股票上市或转手的时候赚一笔，至于公司长远的生存能力如何对他们而言，是无关紧要的，因此，投资家和创业家的目标可能有所不同，难免会产生某种程度的冲突。
一个刚创立的公司，会把总资本依每股一定的价码分配成许多股，创业家和风险投资家之间达成协议，只不过是往后一系列交易的开端而已。第一次交易不过是筹措财源的第一回合，等到新公司的羽翼渐丰，需要更多的资金时，就开启了第二回合的谈判，新公司要求以不同的价码（通常较原价为高）出售更多的股份，而且还可能会有第三和第四回合。随后几个回合交涉的对象可能仍是第一回合那些风险投资家，或许也会有其他新加入的风险投资家。由于风险投资家掌握了资金，新公司和他们谈判的时候便显得力不从心，由此不难明白为什么创业家对这些投资人错综复杂的感情。
在1980年以后，苹果电脑公司己发展成世界性的公司，除了硅谷的总部外，在新加坡、爱尔兰和得克萨斯州都设有工厂。到1983年为止，苹果公司共有3500名员工。装配印刷电路板上的硅芯片需要动用很多工人，苹果公司便委托给像圣何塞市通用技术（General-Technology-Corporation，简称GTC）一类的装配公司去做。1976年，乔布斯踏进通用技术公司和总经理奥尔森（Richard-Olson）签下一纸合约，从此通用技术公司开始加工苹果的电路板，那时他们只有30名工人，一天只能装好100块电路板。
到1983年的时候，通用技术公司已有450名工人，大多是女工，其中有黑人、西班牙语系或其他的少数民族。他们从最低的工资做起，学习把有引脚的芯片**电路板，这种工作单调无聊又无升迁的机会。每位工人完成一块板后必须在检验表上签名负责，然后将电路板送去测试，矫正每一项错误。于是又一部苹果电脑的“内脏”送出厂了。一块电路板可能会送到苹果公司的新加坡装配厂，在那儿把塑料外壳、键盘和其他的零件组合到一块铝板上，从头到尾，总共只要十个螺丝，这正是沃兹尼克在1976年所精心设计的杰作。新加坡的中国工人，加上爱尔兰、得州和硅谷的工人，到1983年年初，已装配了约75万部苹果电脑，其中约有30%销到美国以外的地方。
你只要算算苹果电脑的供应商、装配厂、电脑零售店，当然还有使用者，就知道苹果公司绝不致没落。
1983年年初乔布斯宣称，苹果公司创造了300位百万富翁。乔布斯当然也是其中之一。1983年中，乔布斯在苹果公司的权益共值2.84亿美元。根据《福布斯》（Forbes）杂志1982年的一项分析，在美国最富有的前400人中，28岁的乔布斯是最年轻的一位，对于一个从车库起家创立公司的年轻小伙子而言，还真不赖。
乔布斯名利双收，1982年2月15日，乔布斯出现在《时代》杂志的封面。虽然他已经在优雅的洛斯盖特市（Los-Gatos）买了华厦，封面照片上的他却仍然穿着熟悉的丁尼布工作衫。尽管他已经拥有一部奔驰牌轿车，他还是喜欢骑摩托车上班。
乔布斯说，当他年轻时，他认为单独一个人不可能改变整个世界，因为这个世界太大、太复杂，也太强而有力。但最近苹果电脑的经历使他有点志得意满，“你可以在地球的一边刺它一下，而在另一边的社会会产生冲击。”乔布斯说。这种影响力对于很多***来说，实在是生命中最吸引人的**之一。
一个人一旦尝到了这种掌握未来的权力感，他就难以停止。乔布斯在1983年赠送10400所中小学各一部苹果电脑，数量实在不小，价值上千万美金，但由于减税，苹果公司“只”花了100万美元。乔布斯说，若能说服联邦**给他免税，他将送全美国每个学校一部电脑。
乔布斯的谈话充满了权威性的比喻，例如，“快捷半导体公司像长熟了的蒲公英，”乔布斯说：“你朝它一吹，企业的种子就散布在风中。”在一次面谈中有人问到有关日本微电脑的竞争，“他们的第一次浪潮就像死鱼一样地扑倒在岸上，今年春天第二次浪潮袭来，”乔布斯说：“他们仍将像死鱼一样扑倒在岸上。”对乔布斯而言，日本电脑公司面临的两个主要难题是软件和经销网，这两点当然也就是苹果公司特别占优势的地方。
为什么乔布斯和沃兹尼克能这么成功？当然，他们占了天时地利的便宜，此外大多是运气，还有他们生长在硅谷也多少有帮助。沃兹尼克的确是个电脑天才，乔布斯的活力使他们的微电脑创立了公司，但除此之外就看不出这两个年轻人的暴富有何特别之处。如今，神话一般的故事和新闻界把他们说得像是有超人般的能力，但是有人不以为如此。乔布斯和沃兹尼克不过是两个碰巧撞进金窟的年轻人。
苹果公司的故事包含了硅谷成功事迹的主要因素：创业精神、冒险投资，但风险投资的介入无疑是苹果公司迅速崛起的重要原因之一。
苹果公司成功的创业故事总是让人津津乐道，苹果电脑永远是完美和精益求精的象征，风险投资也总是青睐于永远追求卓越、创造完美的人。
为什么要主动做些分外的工作？
比尔是一家银行的普通员工，他的工作还算过得去——不出大错，没有顾客投诉，也不偷懒——但他从不多干一点点活。他的同事觉得他还不错：能完成工作，与大家和睦相处。但是每当有额外的需要时，他从不自告奋勇；而且单位有了什么额外的工作时，他就理直气壮地讨价还价，要不就是要求加班费或提高报酬。他也不像其他的出纳一样，为缩短顾客排队时间或实施新的顾客奖励而献计献策。他总是认为：“我只是个小小的银行出纳，我为什么要做那么多？我只要做好自己的事不出错就可以了。”
在他看来，工作等同于赚钱，如果工作量已超出分内，就得另外收费，因为他认为自己与老板之间仅止于契约关系，即我出卖劳力、脑力，你付钱，是没有其他内涵的。因此，直到退休，他仍然是一名普通的银行员工，拿着和当年一样的薪水。
社会在发展，公司在成长，个人的职责范围也在随之扩大。不要总是以这不是我分内的工作为由来逃避责任，推卸责任。当额外的工作降临到自己头上时，我们也不妨视为一种机遇。
因此，抱怨分外的工作，不是有气度和有职业精神的表现。一个勇于负重、任劳任怨，被老板器重的员工，不仅体现在认真做好本职工作上，也体现在愿意接受额外的工作，能够主动为上司分忧解难。因为额外工作对公司来说往往是紧急而重要的，尽心尽力地完成它是敬业精神的良好体现。
如果你想成功，除了努力做好本职工作以外，你还要经常去做一些分外的事。因为只有这样，你才能时刻保持斗志，才能在工作中不断地锻炼、充实自己，才能引起别人的注意。假如有别的同事，把一些本来不应归你负责的工作交给你，或者你的上司在你已经忙得不可开交之时又吩咐你做另一件事，要尽量开心地接受，从而引起老板的注意。
贝蒂是一家大型企业的质检员。有一次，她看见公司的一位宣传员在为公司编撰一本宣传材料。但是，她发现这位宣传员缺乏才情，文笔生疏，编出来的东西无法引起别人的阅读兴趣。由于平时喜爱阅读，有些文采，贝蒂便主动编出一本几万字的宣传材料，送到了那位宣传员的面前。
那位宣传员发现，贝蒂所编撰的这一本材料文笔出众而翔实，远远超过自己的水平，大喜过望，便舍弃了自己所编的东西，把贝蒂所编的这一本材料交给了总经理。
总经理详细地看了一遍宣传材料，第二天把宣传员叫到了自己的办公室。
“这应该不是你做的吧？”总经理问那位宣传员。
“不……是……”宣传员有些战栗地回答。
“是谁做的呢？”总经理继续问道。
“是车间里的一位质检员。”
“你叫她到我办公室来一趟。”
宣传员找来了贝蒂。
“你是怎么想到把宣传材料做成这种样子呢？”总经理问贝蒂。
“我认为这样做，既有益于对内部员工进行宣传，灌输我们的企业文化、员工意识和管理制度，更有益于对外扩大我们企业的声誉，加强我们的企业品牌，有利于产品的销售。”贝蒂说。
总经理笑了笑说：“我非常喜欢它。”
谈话过后几天，贝蒂就被调到了宣传科任科长，负责企业的对外宣传工作。不到一年的时间，她又因为在工作中表现出色，被调到了总经理办公室担任秘书。
这就是强烈责任感的巨大力量。在工作的过程中也是如此，一名员工只有具备了高度的责任感，才能将自己的学识和才能充分地发挥出来。
在实际工作中，我们应该多做一些分外的工作，说不定这些额外的付出就是你走向成功的开始。但遗憾的是，大部分人都觉得只要尽职尽责完成老板分配的任务就可以了，尤其是对于那些刚刚踏入社会的年轻人来说更是如此。
肖某是一家IT公司的销售部经理。一天，他到一家销售公司联系一款最新的打印设备的销售事宜，因为是一款定位为大众化的新品，并且厂家即将开展大规模的广告宣传，为争取更大的市场份额，对经销商的让利幅度也非常大。肖某决定在媒体大量宣传报道之前同一些信誉与关系都比较好的经销商敲定首批的订量。
不巧的是，同他一直保持密切业务关系的那家公司的老板不在。当他提起即将推出的新品时，一位负责接待他的员工冷冷地说：“老板不在！我们可做不了主！”
肖某继续把厂家准备如何做该款的宣传，需要经销商如何配合进行渠道开拓的设想向这位接待人员讲解，试图得到他的理解和回应。但是，令他失望的是，那个销售人员根本不听他的解释，只用非常简单的一句话搪塞：“老板不在！”
肖某没有任何办法，只好悻悻地走了出来。他来到有业务联系的第二家公司。不巧的是，这家公司的老板也不在。虽然很失望，肖某还是想试一试，看能否说服接待他的人。
接待他的是一位新来不久的女员工，不仅面容姣好，惹人怜爱，工作也特别有热情。当得知肖某是来自一家著名的IT公司的销售经理的时候，她立即表现出了一个公司员工应有的热情，马上倒了一杯水给肖某，还主动介绍了自己的情况。
肖某向她说明了来意，她以自己刚刚学到的营销知识，敏锐地感觉到这是一个不错的商机，无论如何也不能因为老板不在就让它白白溜走。她主动要求第二天就为他们公司送货，其他具体事宜等老板回来后再由老板定夺。
结果很清楚，第二家公司的员工在老板不在的时候，女员工的热情等于为公司谈成了一桩生意，这款产品在当地市场上只有一家经营，不到一个月就销售了近3000台，为老板净赚了6万多元。而第一家公司的员工却因为老板不在，丧失了很好的商机。
肖某后来把这件事告诉了第二家公司的老板，老板当然非常高兴，对他招聘的这名新员工很是满意，不仅在公司全员大会上表扬了她，并且对她进行了奖励，鼓励她继续把公司的事情当成自己的事情做。
对于第一家公司那个员工的行为，肖某没有告诉他们的老板，怕他因此惩罚甚至开除那个员工，虽然这并不关员工的事，老板既然没有授权，员工当然可以不管，但是公司的业务不能因为老板不在而搁置下来。
当然，如果追查起来，责任不在员工，员工完全可以借老板不在推脱一切责任。但是，一个核心的员工永远不会缺乏主动工作的精神，他永远都会保持自动自发的精神，他们懂得为自己负责，更懂得要为老板负责，为公司负责。
如果你是一名货运管理员，也许可以在发货清单上发现一个与自己的职责无关的未被发现的错误；如果你是一个过磅员，也许可以质疑并纠正磅秤的刻度错误，以免公司遭受损失；如果你是一名邮差，除了保证信件能及时准确到达，也许可以做一些超出职责范围的事情……这些工作也许是专业技术人员的职责，但是如果你做了，就等于播下了成功的种子。
在我们周围有很多人只做自己分内的工作，并将分内分外用明确的界线划得很清楚，或多做一点就要图报酬，殊不知这对自己工作能力的提高是一个很大的障碍，久而久之上司就会对你失去好感。
付出多少，得到多少，这是一个众所周知的因果法则。也许你的投入无法立刻得到相应的回报，但不要气馁，应该一如既往地多付出一点，回报可能会在不经意间以出人意料的方式出现——成为企业的核心员工。