今天装修百科网给各位分享亲和型领导怎么训练的知识，其中也会对跟“温和派”的上司打交道，你要学会哪5招？(与温和的人相处)进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！

跟“温和派”的上司打交道，你要学会哪5招？

在工作中我们会听到很多抱怨公司的环境很复杂，在某些情况下，当他急需老板的支持时，他会发现上司很难出面为他出头。或者各部门之间有冲突时，上司往往不想面对冲突，所以把整个冲突解决转移到自己身上。很多人认为这种局面很难应付，不知道该如何督促自己的老板作出决定。要让上司更容易接受即将到来的矛盾。如果你的上司是一个防卫心很重，讨厌矛盾的人，那并不意味着你要永远忍受他。

当出现问题时，你应该尽可能从公司获得最佳利益的角度说服你的老板。如果尽量先控制住，如果情况不好，可以对如何处理相关问题给予更多的提示。例如，如果印刷商继续遇到质量问题，该怎么办？那我觉得这样比较好。还会研究其他选择。用这种沟通的方式温柔地引导你的老板。那么你的上司会确信你不是把他一个人推入压力的位置，而是在朝着和他共同的目标努力。一定要把你的注意力集中在解决问题上，如果你的老板是一个讨厌矛盾的人，他会害怕面对和别人沟通的一些问题。

在解决的过程中，一定要把事情做错。这有助于营造中立的氛围。面对问题时，你可以提出具体的解决方案。例如，如果你发现注会，成为大家抱怨的注会，你可以直接提出建议，而不是向老板发牢*。“老板，如果你想更有效地举行我们的酒会，我可以提前收集大家的问题，给你做一个提纲。你这样认为吗？”如果直接提出你的解决方案，你的上司可能会更加面对这场冲突。在纠纷来之前收集很多支持性的证据，如果想让上司从帮助你的角度运用他的权威，

就要向他提供所有必要的资料，例如构想草案和相关资料，或者说明你想做的事情的具体计划和目标。当一家公司的老板敦促下属向他申请更高的预算时，这位老板感到很有压力。所以这个下属做了很多预备工作。他明确了团队各成员的职责，进行了非常明确的费用结算，同时明确说明了更高的预算能取得什么效果。最终，他的老板不得不带着更大的自信来到公司高层，达到这个预算。

如果你做品质主管你如何去管理？你对职业有何规划？这是我去食品厂面试时的题目，我不知如何回答，请指点

品质主管的管理可就如下几个层次回答：
1，进料，制程，出货与客户反馈问题纵向管理
2，从产品，制程以及客户关系横向管理
如果没做过品质管理工作，回答一定会比较空洞，另外面试者问这一个问题也是太发散了。
职业规划主要在问你的职业的取向，你可说自己选择品管工作，并长期从事该行业，未来打算成为该 领域的专家就好了。

性格和领导力是怎样的关系

性格和领导力是怎样的关系？

性格和领导力是两个概念，彼此没有太多的关联。性格是每个人独有的，任何性格的形成都是和经历家庭基因有关，和后天的能力无关。领导力是一种能力，是可以通过培训实践学习得以提高和发展的。有些人性格比较开朗，那么比较容易和外界接触沟通，性格比较内向的则也许比较被动，但并不能说就会消弱领导力。这完全是两个维度两个概念，也许会有一些间接的关联，但不会有太直接的关联。

一般来说，领导力比较强的人，他的技能和专业度可以弥补性格的**。比如一个领导力很强的人，性格不会太软弱，也许比较内向，但是只要能把事情做好，他也没有必要一定很外向才能领导团队。他只要有实力，能帮助大家，在性格上无需太迎合别人。假如他性格特别好领导力也好，那么这是最完美了。但不是必须的。

假如一个人性格特别好，但领导力不够，这也是非常可能的，这种人要提升领导力也许会有一点优势，因为性格好可以成为一种助力，但并不是性格好的一定会有领导力。

这两者的关系很容易被人混为一谈，对于性格来讲，没有一个统一的标准，什么是好的性格什么是不好的性格，只是不同性格而已没有好坏之分，这也是区别你我他的不同，人和人就是不同的，没有必要强求，而且性格确实也是很难改变的。而领导力则是有统一要求和标准的，它是一种能力和技能，有高下之分，而且可以培养和改变的。

如何适时调整领导风格

比尔翁肯曾提出一个有趣的管理理论——“背上的猴子”，来比喻责任和事务在管理者和下属之间的转移。下面来看看“背猴子”的领导的案例：案例在大多数人眼里，领导和管理者就是“管人”，的是拥有监督和拍板的权利，以至于把大量的时间花在管理和监督下属上，最终流失了自己。ManagerA就持这样的观点，从被提拔为M级别的那一天，他的工作时光就像下面的一幕——A君的工作时光早上9点到公司，阅读邮件，回复邮件；11点，审阅下属A上周递交的终端客户活动合作方案；下午1点开始准备2点的会议，搜集资料，整理方案；下午2点，与同级别及自己的领导开会；下午3点，与下属A沟通修改建议；下午4点，找个安静的会议室，集中精力审阅下属B提交的调查报告；下午5点，读下属C发送的竞争对手信息和宏观市场信息报告；下午5点半，看下属D的宣传设计方案。下午6点差十分，读下属E、F在北京、广州当地的业务推广方案……加班到晚上8点，手头的事务还没处理完，带回家继续。如果是周五，就选择周六周日在家加班。满脑子都是如何完善合作方案，如何避免数据错误，如何让推广方案更完美。下属的“督促和检查”尽管ManagerA把60%甚至80%以上的时间分配在竭尽全力完成这些工作上，但还是摆脱不了下面的尴尬：下属A递交的网站更新方案，没时间看，压着；下属B递交的项目推广方案，在看，还没时间思考提供修改建议；下属C递交的调研问卷还没详细阅读，不能给予及时回复……业务部门一个新的需求下来，他还要思考解决方案。在一周五个工作日中，ManagerA要处理的事情太多，根本无法一个个地应付，他忙得不可开交，恨不得分身有术，而下属在旁边等候他的决策，却无所事事，还不时地抓住下班或周末前最后的机会提醒他尽快“做出Confirm”。听到这些催促，ManagerA开始强迫自己，给下属允诺时间，下班前给下属A反馈建议，明天给C更改建议……就这样，在任务的审阅和审批中，Man-agerA自愿变成自己下属的下属——从下属那里接过责任，并向下属承诺报告工作进展，甚至在下班的时候，会不自觉地问下属，“我还欠什么东西没有给到你吗？”ManagerA拖延的时间越长，他的下属就会因中间流程太长、没有得到及时反馈而感到沮丧，而ManagerA也会因影响了工作的进度，而感到越加愧疚。可以想象，一份项目计划书从发到ManagerA的邮箱，到最终的商讨，要持续好几个星期最终才会被批阅，将会引起下属什么样的抱怨。负责该项目的下属，不得不催促自己的上司，以在预期的时间内推进项目的完成。在这种情况下，究竟是谁检查谁的工作？“管人”的牢笼在停滞不前的项目前等待时，下属心里会犯嘀咕：“确认的流程总是那么漫长，总是卡在他这儿影响项目的最终进度！”，“一个永远无法及时做出决断的人竟能在公司占据管理位置，真是让人想不通！”，“ManagerA根本不信任我们，任何事情都不授权给我们，不放手让我们去做，总是让我们一味地去Follow他的建议。”最糟糕的是，ManagerA把自己封闭在下属的任务圈里，无法针对上级领导下达的命令采取“下一步行动”———因为他把时间几乎都用在满足自己的领导欲上了，而忽略了上司要求做的事情。ManagerA陷入了一种恶性循环，完全被“管人”给牵制住了。同时，他也感觉自己越来越累，工作越来越琐碎：大到帮助下属写项目方案，小到帮助下属校对调查报告，下属做过的每一项任务、每一个细节他都要一一过目，一一确认。他在尽心尽力把下属要走的路都给铺好，让下属沿着路走就是了。但这种“爱”，不但没有得到下属的感激，反而换来了下属对他管理能力的质疑：“他适合做我们的经理吗？”“在他的管理下，感觉自己的舞台越来越小，自己的发展空间越来越受牵制，整个部门就他一个人在独舞，大家都在欣赏他的表演。”与此同时，ManagerA也在质疑自己的管理方式，试图逃出这个“管人”的牢笼。点评A君如何逃脱“鞠躬尽瘁，死而后已”的命运？在当今职场上，像A君这样的经理人确实不在少数。说起来他们的优点不少——既有事业心，又有责任感，对自己从来不会降低要求，也不能容忍自己输给同行。然而，就像A君一样，他们终日忙碌，却离理想的目标越来越远，殚精竭虑，却常常费力不讨好——在公司让下属不开心，回到家里又发现后院起火。如此下去，恐怕A君们最有可能的结果、同时也是对他们最恰如其分的盖棺定论莫过于“鞠躬尽瘁，死而后已”了。就像那部农村题材电视剧唱的“再也不能这样活，再也不能那样过”！能够想象，A君们在倍感困扰和苦闷之时一定会发出类似的感叹和呼唤。然而，A君们的问题究竟出在哪里呢？很多时候，他们自己也很迷惑。套用托尔斯泰那句名言：成功的经理都有相似之处，而不成功的经理则各有不同。就A君的情形而言，恐怕导致他工作上事倍功半、劳而无功的主要原因就在于他对管理者角色认识的偏差和日常领导风格过于单一。管理者角色：究竟什么是“领导”首先，A君对自己的角色认知和理解存在一定的片面和局限性，这也导致了他工作中行为上的偏差。事实上，不仅A君，很多刚刚被提拔并承担管理角色的初级经理都不能准确把握新的角色要求，简单地认为当经理就要“管人”，而管人就意味着大权在握，下属事无巨细都要请示汇报，而经理人则事必躬亲，把好每一个关口。控制和监督固然是经理人的职责，并且这种貌似合理的“传统智慧”也曾在历史上一度盛行，但随着知识经济的来临和社会分工的细化，面对日益专业化的“知识工人”，经理们已没有必要也没有可能事事都比下属懂得多，其经理人的价值已经不在于成为每一个领域的行家里手，而是体现在如何有效设定合理的组织和团队成员的目标；与各方有效沟通并建立协作体系；创建良好的组织气氛；激励、辅导、支持下属共同完成既定的挑战性目标。要做到这些，仅靠对下属的控制和监督是做不到的。领导风格“指令+领跑”能长久吗其次，在日常领导行为上，A君的主要特点是发布指令和亲力亲为。或许他认为这样做能确保高质量地完成工作，继而获得下属的认同和拥戴，殊不知这样不但耗用了自己太多时间而无暇顾及其他重要工作，同时下属也并不买账，特别是那些有能力和善于自我激励的员工———因为他们会觉得自己被束缚了手脚，不能相对**地开展自己胜任的工作，结果是其工作积极性被挫伤。管理者们日常的管理行为虽然多种多样甚至千变万化，但大体可以概括为六种模式：指令型、愿景型、**型、亲和型、领跑型和辅导性。这些领导风格对组织绩效有着举足轻重的影响，也是区分杰出领导者和平庸之辈的重要因素。领导风格本身并没有好坏优劣之分，关键在于经理人是否能够因人而异、因地制宜地灵活、综合运用，从而在自己领导的组织中创建良好的工作氛围，令下属乐于在工作中付出额外努力并最终提升组织绩效。对照这六种领导风格，A君恐怕只是在指令型和领跑型上有集中的体现，而这两种管理风格只能体现出短期有效性，长期运用则会对组织气氛带来负面影响，继而影响组织绩效。研究表明，注重在工作中向下属适时展现令人兴奋和向往的发展愿景并采用参与、授权和辅导的管理方式，能有效提升下属的能力素质和敬业度并提升组织绩效。对A君而言，若想扭转当前的不利局面，就要在正确理解管理角色要求的基础上学习综合运用多种领导风格。这既是当务之急，也是必由之路。——Hay（合益）集团咨询总监唐一庆缺失时间管理：猪八戒踩西瓜皮，滑到哪是哪一个部门管理者，如何对自己的工作进行时间管理？如果还沿用过去**贡献者的工作方式，则会让自己陷入到事务性的工作中而不能上升到新高度。分析ManagerA一天的工作清单不难发现：他没有对自己的工作分出轻重缓急，也没有事前的行动计划。看不出他这一天想达成的目标是什么，始终处于“猪八戒踩西瓜皮，滑到哪里是哪里”的被动局面。要事第一。这需要管理者学会制定工作计划：事前就清楚每天需要做的事情，再进行优先排序，同时从最重要紧急的事情做起。从时间管理的重要性和紧急性两个纬度，可将工作内容划分为四个象限：重要且紧急、重要不紧急、不重要但紧急、既不重要也不紧急。对所有需要做的工作事前进行归类，将会大大提高工作效率。而ManagerA则是“鼻子眉毛一把抓”，最终因时间不够、精力有限而不了了之。中基层管理者在组织内部应起到承上启下的作用。然而从ManagerA应该扮演的角色来看他工作的一天，20%分给了上司和同级人员，80%分给了下属。这之间的时间分配严重失衡，导致了他承上角色的丢失。ManagerA需要重新对工作的时间安排和内容进行权衡，及时有效地从下属的事情中抽身出来，把时间用于增进上司沟通和组织分派的任务上。加强与上司的双向交流与沟通，真正理解高层的战略思维，然后以此为目标把握做事的方向。以更宽阔的视野为自己的职业发展带来增值空间。在培养时间管理的原则和习惯之外，还要学会授权。作为一个团队管理者，要清楚地认识到尽管人的潜能几乎是无限的，但个人的精力是有限的。作为管理者，最重要的是找到擅长解决不同事情的人，同时授权并予以激励。

怎样培养领导气质？

成长虎：培养孩子领袖气质

如何培养你的领导力？

一、有宽广的胸怀和大格局
当领导的人，首先要有容忍心。对一些小事情，要能包容，而不是一味的苛责。因为人无完人，而每个人的素质能力都是不同的。要能接纳人的不同，也要能容许人犯错。有容人的雅量，才能获得大家的拥护。千人千面，万人万心。以包容之心去对待下属员工，哪怕有时候，知道他们在玩小花招，在耍小聪明，也不要揭穿。知道而不动怒，留给他们自己去改正自己的错误，意识到自己行为的不妥，比起说教来，更能起到作用。“知人不必言尽，责人不必苛尽”说的就是一个领导需要有所保留的对待下属的道理。
一个部门领导对下属要求特别严格，考勤纪律要求他们严格遵守，工作职责要求他们不能出错，时间进度要求他们快马加鞭，但是下属心里并不是特别情愿。虽然部门工作业绩不错，可是员工的幸福感极低。这样的部门领导的领导力就是建立在官方授权的基础上的。如果不是因为职位赋予他的权力，也许很难让大家顺服听命。+ T* h# @& |1 L
所以驭人要懂得驭心，让一个人心服口服，才是真正的领导力，靠职权管理下属，不如让他们从心底认可。. ~3 H2 H* t3 Y+ \; |3 F
刘荣是一个部门经理，对自己非常勤奋的下属十分嫉妒，处处刁难。而她的下属，却处处避让，不想和她发生冲突。刘荣就采取了主动出击的方式对待她的下属。她又新招聘了人员，对其采取友好拉拢的方法来挤兑勤奋的下属。刘荣竟然要把勤奋下属的岗位职责进行调整，让她不再负责重要的工作。因为下属业绩突出，让刘荣忌惮不已。非常勤奋能干的下属感觉到自己处处受排挤的情况越来越严重，就向集团公司写了一封申诉信，然后辞职走人了。这个下属的能力非常强，不久就进入一家五百强企业发展，成为了部门经理。而刘荣，因为能干的下属被挤兑走了，新招聘的人又挑不起大梁，集团公司收到了申诉信，本来就对刘荣有所观察。随着她部门业绩的下滑，周围同事投诉不断，刘荣最终被公司辞退。能容得下比自己能力强的人，才能成为真正的合格领导。& O) e, d) ^4 y7 }/ l; y: ~- D; \
二、顺势而为，伺机以待* [$ D* J. n# z9 ]/ M9 G& K
动物世界里，捕食的猎手，有时不是急于出击，而是伺机以待。职场里对待一个**下属或是同事，也是需要等到对方处于弱势，处于劣势的时候，或是特别张狂，引得众怒的时候再采取措施对付对方，才比较会获胜。
对于势力太过强大的对手，自己不能乱了阵脚。把握时机，让势态去帮助你成就事情，顺势而为。同样，对付一个**下属，也需要他充分展示出他的糟糕，然后才能进行处理。让更高一级的领导意识到，这个人的过分之处非常明显，这样，让事情水到渠成，处理**下属，让上级领导，群众都明白，处理某个下属，的确是因为他的工作做得太糟糕，或者工作态度真的很恶劣。要让他极尽表演，然后再加以处置。让周围的人都明白，这种处理时非常合宜的。
有一位总经理秘书，骄横跋扈，自己以为自己是一人之下，众人之上。她平日对待来找总经理签字办事的人特别会区分，她总是会看人下菜碟，对有权有势的人恭敬，对位卑无权的人立马变成另一副模样。大家都看不惯总经理秘书的行为，但都敢怒不敢言。原来，这个总经理秘书就是仗着自己婆婆是有**背景的，总经理都得高看她一眼，所以才会这么嚣张。总经理对她的所作所为也早有耳闻，待总经理秘书怀孕了，要去生孩子的时候，总经理借机就换了秘书，等她回来之后，就成了行政专员了。这样的安排，她不愿意也没有办法。换她换的合情合理，任她再嚣张，也飞扬跋扈不起来了。
三、有财富，为人慷慨0 M& o! Y2 x3 A; C! K
怎样的领导更有个人魅力呢?自己本身就比较富有的领导，而且愿意和下属分享利益的领导。自己不富有的领导，让很多势利眼的下属心中暗暗瞧不起。而富有却很吝啬的领导，更是让下属鄙夷。最有魅力的领导，莫过于自己是非常富有的，然后又愿意拿出一些利益来跟大家分享。
领导有车，大夏天出去办事，捎上下属一程，这让下属非常感谢。而下雨下雪天，哪个下属幸运，领导愿意顺路送回家，那下属则是更加感激了。平日时不时的给下属买的冰激凌，带着一群下属聚餐吃饭，年终奖给下属多争取一些，这些让下属得利的做法，自然让下属愿意追随。古人总结了财聚人散，财散人聚。一个领导能把适当的财利拿出来分享给大家，比一个人独占更能得人心。

怎么才能提高自己在职场中的领导力？

要让自己拥有强大的工作能力，因为在这种情况下，就可以让员工服从自己的安排。从而提高自己在职场中的领导力。

特别是对于职场中的领导来说，如果没有领导力的情况下，会让自己的员工对自己出现不服的状态。所以作为领导，一定要拥有强大的领导力。只有这样才能在职场中比较顺利。

一、让自己拥有强大的工作能力。

在职场中作为任何一名领导，都应该让自己拥有强大的工作能力。在自己的工作范围以内，能够拥有比较出色的业绩。在这种情况下，自己手下的员工就会服从自己的安排。而且也会觉得自己就是他们的榜样，因此就能够提高自己在职场中的领导力。并且让自己成为员工眼中的一名优秀领导，也会成为老板的得力助手。

二、要和员工进行沟通。

作为一名领导，想要提升自己的领导力。除了拥有强大的工作能力之外，还要学会和自己的员工进行沟通。因为通过沟通的方式，可以了解员工的实际工作内容，并且也可以让员工和自己养成沟通的习惯。从而可以让自己在工作的过程中更加顺利，也会和员工之间保持比较融洽的关系。因此也可以让自己的领导力有所提升。

三、我个人的看法。

我觉得在职场中，任何一位领导都会拥有自己的领导方式。但是在这些不同的领导方式中，却存在一个共同点。这个共同点就是领导一定要拥有相对的领导力。因为在这种情况下，才可以更好的开展属于自己的工作。而且也可以让自己的员工提高相对的业绩，从而凸显出自己更加优秀的领导能力。并且也会因此让自己在职场中拥有更好的发展。

如何提高领导力？需要具备哪些基本素质及能力？

1、内心一定要足够强大。

当领导就必须能够承受旁人无法承受的压力和委屈，内心一定要做到足够强大，要有肚量去忍受那些自己无法改变的事情，有毅力去改变自己可以改变的事情，有能力去发现身边若隐若现的机会，有智慧去辨别和抓住稍纵即逝的机会，有勇气去承认和面对自己做错的事情，有胆量接受下属尖锐的批评意见，并且，能够变成自我完善的动力，不断修正自己的综合素质。

2、要有组织与协调能力。

要想成为一名受部下尊重和爱戴的领导，就必须学会正确的领导方法，就像毛**他老人家说的那样要学会十个手指弹钢琴，十个手指有长有短，要有分工，要有合作，要有协调，因此，当领导就应该学会怎样组织和如何协调，这是凝聚自己团队并为实现工作目标而必须具备的基本要素，也是当领导必具和能力。

3、要有掌控全局的能力。

每个人都想当管理者，但不是每个人都具有管理者所必备的管理能力，所以才会出现由于能力的差异而导致仕途走的远近。能不能当领导或是领导能够当到多大，通常都会从其是不是能够掌控全局的能力表现出来，也就是说，如果你连管理部门的整体局面都无法掌控，自然你也就不具备当好领导的基本素质了。

4、要有**决策的能力。

绝对权力会导致绝对的**，而“一言堂”或决策总想享受自己的绝对权力，总想着自己拍板说了算的人，则是组织制度和组织纪律所不允许的，更是滋生**的绝对温床，因此，有**决策能力远比有**决策意识的人更加重要，只有真正能够做到**决策而不是挂在口头上的人，才具备当领导的基本条件。

5、要有强有力的执行力。

有了好的科学的决策，关键还在于如何具体抓好落实，而团队的战斗力是否足够强大，核心作用还是取决于领导。好的领导会把公司奋斗目标内化为自己的目标，分解为团队每一个人看得见摸得着的目标，激励每一个团队成员为了这个目标而不断努力奋斗，把执行力融入到每一个团队成员的自觉性工作之中。

6、要有开放的思想心态。

当领导就应该不断吸收世界各种先进的文化，把同行或其他的一切先进经验或失败教训都可以拿过来有区别的用于借鉴，不能有夜郎自大或是固步自封的观念，三人行必有我师，好的领导首先是在懂得善于倾听，也就是在决策或下命令之前，应该先充分听取其他人的意见和建议，要有开放和包容的心态接纳持不同意见者。

7、要有不断创新的理念。

创新是企业的灵魂，墨守成规是企业发展的大忌，所以，创新意识更是一个成功领导者所必须具备的基本条件。如果公司的规章制度已经不符合实际，那么，一昧的循规蹈矩只能是有害无益，称职的领导首先自己带来遵守规章制度，但是，对不符合实际的规定要积极进行修订改进，同时，在新规定**之前，帮助员工在合理的范围内遵守它。

8、要有以人为本的理念。

做事先做人，再辉煌的事业也是人做出来的，因此，重视人的因素是一位优秀领导者必须具备的基本条件，好的领导会懂得尊重团队里的每一位成员，会很重视他们的工作和生活上的诉求，为他们成就自己的事业创造良好的外部环境。而那些把员工仅仅当成是赚钱工具的老板，实践证明往往是最缺乏战略远见的

9、要有公关推销的能力。

当领导必须要懂得并且能够巧妙地利用各种各样的宣传媒介和宣传工具来推销自己的专业，也应该懂得如何利用媒体来化解突发性的公共危机，推销自己的专业是要让更多的人知道他们所不知道的知识，以免产生不必要的误会。化解公共危机也是想让不了解不知道专业知识的人能够了解事业的起因和处理结果。因此，现代社会中，优秀的领导者必须懂得更多的公关知道与推销技巧。

10、要有身段柔软的能力。

领导技巧其实就是有原则的不断妥协，无论是来自上层领导的批评还是来自社会各界的压力，甚至是来自生死攸关的考验，遇到问题切不可采用针尖对麦芒的方法硬碰硬，最最上乘的处理方式就是能够以柔克刚，或是用胡萝卜加大棒的策略避免问题的激化，因此，当领导的如果能够有处理问题的技巧，能够有比较柔软的身段游离于问题的解决。

高情商领导应具备什么能力

　一、强烈的进取心和责任感


　　企业领导通过不断激励自己和自己的下属、员工，促进企业效益最大化，打造企业的核心竞争力，从而实现自身的价值和企业员工的价值，对国家、股东和社会负起广泛的责任，这就是强烈的进取心和责任感的体现，也是情商素质要求的一个重要方面。


　　进取心和责任感是影响领导行为的内在动力。一个成功的企业领导只有具备了强烈的进取心和责任感，才能在管理企业的过程中充分发挥个人的主观能动作用，才能有效地带领企业驶向成功的彼岸。许多成功的领导在总结人生经历时，对此都有深刻的感受。


　　如果一个企业领导拥有强烈的进取心和责任心，他就不会把自己视为仅仅是个人“小利益”的化身，而应该视为多个层面“大利益”的代表，从而担负起为这些层面谋取“大利益”的使命。能超越自身“小利益”而为大众谋取“大利益”的人，在人类历史上从来都是英雄人物，虽然他们往往所获无几，但流芳千古、万人敬仰不就是历史和社会给予他们的丰厚“回报”吗！


　　二、宽阔的胸怀


　　“海纳百川、有容乃大”。作为一个企业领导，具有宽阔的胸怀是取得事业成功的重要条件。在第一讲中，我谈到过大局意识的问题，一个企业领导是否具备大局意识是完成领导任务的重要前提。宽阔的胸怀其实就是大局意识的体现。相对于一般员工而言，一个企业领导在日常管理工作中，往往都要想“大事”，做“难事”。


　　同时，也面临着各种各样的困难和压力，需要妥善处理各种各样错综复杂的关系；工作上千头万绪，有时还会遇到班子其他成员以及下级干部员工的不同意见，凡此种种，都要求一个领导者要有宽阔的胸怀，要“能容天下难容之事”，能化干戈为玉帛、化腐朽为神奇、化不利为有利，只有这样，一个企业领导才能真正成就大事，办成难事。


　　三、过人的胆识


　　具有过人的胆识是成就大事不可或缺的条件。胆识包括胆魄与见识，两者相辅相成，相得益彰。有胆魄，就能敢于决策，敢于用人；有见识，才能善于决策，善于用人。有胆无识，容易造成滥决策、滥用人的情形；有识无胆，容易错过决策和用人的最佳时机。只有胆识兼备，才能做到有勇有谋，才能在残酷激烈的市场竞争中始终立于不败之地，并取得超常的成绩。


　　四、对事业执着的追求和浓厚的兴趣


　　执着是指即使受到挫折，而行为仍然坚定不移。兴趣是指做事时能够倾注**、充满想象力。无论对于一个**家、科学家，还是对于一个***来讲，具有执着的追求和浓厚的兴趣，始终是其取得成功的关键所在。


　　哲人说，人生就是一个不断“试错”的过程。重要的不是能否回避失败，而是能否从失败中走出来，最终获得成功。对于成功者，人们往往只会盯着他最后成功的一瞬，没有看到他无数次的失败和挫折。只有他自己才明白：一次成功常常是数十、数百乃至数千次失败过程的报偿。这些无数次失败的过程中都充满了艰辛的探索、执着的追求和浓厚的兴趣。一个人能从失败中走出来靠什么？靠浓厚的兴趣和执着的追求。


　　只有把事业当做一种乐趣，他才会“咬定青山不放松”，才会充满**和创意，也才会体察到市场变化的根本所在。


　　五、成为企业“缺不了”的人


　　有人说：“中国什么都缺，就是不缺人。”从智商的范畴来看，譬如从知识结构、专业技能、从业资历、职业等级等等来衡量，要使自己成为一个在工作中别人无法替代的人，是难上加难的，因为在一个相对的层面上，人们的智商差异并不悬殊。但是我们知道，情商才是一个人成功因素里最重要的东西，同时情商具有无限的特征，能激发出人身上无限的潜能，并且不同的人的情商差异较大，各自具有较大的特殊性。所以，一个人只有具备了超越常人的情商素质，才能成为一个别人无法替代的人。


　　一个企业能不能在市场上做大做强、稳步胜出，企业领导是否具有企业“缺不了”的个人素质非常重要。为什么在同样条件下，同等规模、同时起步的企业，在经营过程中会出现千差万别的结果呢？认真审视一下，企业领导素质无疑是一个关键因素。有句话说得好，市场的竞争就是人才的竞争，说的再清楚一点，就是说高情商的人才具有不可替代性。


　　六、“做事先做人”


　　企业领导情商还体现在道德素质方面，其核心可以概括为：“做事先做人”。如何做人？最重要的是具备以下四种能力:自我驾驭能力、自我约束能力、自我激励能力和自我反省能力。只有具备了上述四种能力，才有可能成为一个合格的企业领导。